近来，和一位老板聊天的时候他提到了这么一个问题:
“我的公司刚成立两年，为了能使公司更好的发展，我对员工的期望特别高，也深知员工才是公司的第一生产力，所以对于员工也是百般容忍。自从我创业以来，在我的印象中，每一次定的经营指标几乎都无法完成，虽然有利可赢，但只要一想到我对公司的发展愿景，我的内心几乎是崩溃的，我感觉整个团队的风气太懒散，工作没有激情，面对这种状况我实在不知道该怎么应对！”
“你觉得你手底下的得力干将们办事效率如何？对待工作的态度又如何？”我问到。
“得力干将只要我交代下去的事情都能完成，对于工作的态度我只能说一般，毕竟都是年轻人，都喜欢耍。”他回答。
“是否拥有健全的规章制度与薪酬体系？对于员工的薪酬待遇，是否有一定的激励制度？”
“规章制度不健全，所谓的薪酬体系都是按月拿工资，没有特定的激励制度，如果某位员工表现好可能会奖励点，但我签过那么多次工资单，基本没有看到过给予员工的罚款。”
听完了他的回答，我没有继续问下去的冲动。很明显，导致“员工太懒散，工作没激情”最大的几个问题无非就是:
①缺少健全的管理制度与薪酬体系。对于任何用人单位来讲，这无疑是导致用人单位止步不前的硬伤，用人单位缺少健全的管理制度，对于管理者就缺少一个衡量工作的标准，很难做到公平与合理，赏罚难以分明，最终可能会导致管理失衡，因此而失去信心；员工就会采取摸着石头过河的心态，搞不清楚哪些是不可触及的红线，搞不清楚何为工作标准，很难起到约束与指引作用。
再则，薪酬体系是用人单位整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成！可以让员工很清楚的明白想要拿到怎样程度的工资，就一定要完成与之对等的工作，最重要的是很难起到一定的激励作用。试想一下，如果你在工作中付出比别人都多，由于没有健全的薪酬体系做支撑，就很难分辨你属于哪个等级，所以往往得到的却和别人一样多，那么，在今后的工作中你还会全力以赴的去对待工作么!
②管理者的无能。当我向这位老板问道他得力干将的工作效率与工作态度之时，他的回答略显得有些无奈与片面，在我看来，他手底下所谓的得力干将其实就如同普通员工一样，没什么可取之处。
一个合格的管理者并不是只懂得如何完成上级交代的工作内容，除了具备高效的执行力，完成任务的能力，还应具备一定的远见与发现问题并解决问题的能力，然而他们并没有。再则，一个每天只知道“享乐”的管理者是无法成为一个合格的管理者的，因为他们缺乏一定的危机意识与正确的职业道德观。
③老板太过仁慈，缺少一定的大局观。太过仁慈的老板会一味的纵容手底下的员工，不懂得如何淘汰与甄选合适的人才，很难用高标准来要求员工，相对来说更偏向于得过且过；老板的大局观对于用人单位来讲，除了制定战略与掌控发展方向以外，还应具备了解与激发得力干将的能力，不仅如此，他们能够看到事物背后的本质。
以上三个问题实则很具有代表性，我之所以将其作为一个重点介绍，是因为很多用人单位都有遇到过。其实说到底，用人单位之所以会遇到这类似问题，归根结底是管理不到位。解决方法其实很简单:
建立健全的管理制度与薪酬体系。这个制度与体系不仅仅适合员工也同样适合管理人员，没有压力就没有动力，机会往往是留个有野心的人；
提升管理者的自我意识，如果提升不了那就淘汰掉。找对人，才能做对事；
无论是老板还是用人单位领导，请记住，工作不讲人情，不养闲人。以制度做支撑，做不出成绩就滚蛋，让员工具有危机意识，这样才不会安于现状。只有做到人人平等，才能为己所用。
解决了问题的根源，想要更好的激发员工的激情，让员工更好的为用人单位创造价值，还应该具备这几个逆向管理思维:
一、建立彼此信任度，让员工相信，你能带给他想要的
1999年2月，在一个叫湖畔花园的小区，有这么十八个人聚在一起，商量着如何做一个世界上最伟大的互联网公司。这间房屋很简陋，马先生站在中间讲了整整几个小时。
就这样，他们十八个人被马先生说服，并且凑了启动资金是50万，他们将各自占了一份不同比例的股份，写在一张纸上，很简短的英文。签上名字之后，马先生让大家回去把这张纸藏好，从此不要再看一眼，“天天看着它做梦，我们就做不好事。”
在很长的时间里，这十八个人每个月拿几百块块钱的工资，在湖畔花园附近举步可达的地方租房子住，有的两三人一起合租，有人索性住进了农民房，吃饭基本就是便宜的盒饭。戴珊很喜欢吃梅干菜，有一次吃着盒饭，突然对大家说，“等我有钱了，我就去买一屋子的梅干菜！”
……
多年之后，果真去马先生所言，他们做了一家世界上最伟大的互联网公司，叫做阿里巴巴，而这十八位股东与创业者便是妇孺皆知的十八罗汉。
我讲这个真实故事的目的，就是想要告诉领导者们这样一个道理:
即便你囊中羞涩，只要你认定的事即使再难，也不要认为你做不到，你要给自己信心，要用坚定的信念与激励的言辞建立与员工彼此的信任度；要学会给自己画大饼，学会让员工相信你画的大饼有一天他们都能吃到。换言之，也就是说要让他们相信他们想要的你都能带领他们争取到。
无论是用人单位领导人还是管理者，与下属及员工打交道的时候一定要学会走近他们，学会和他们沟通，了解他们的需求。大多部分员工不外乎这样几个需求:赚钱,表现自己,实现自身价值,拥有一个能实现抱负，甚至是找个地方养老。用真挚的沟通去建立彼此的信任度，实现共同利益的追求方向。
二、制定实用的激励与惩罚体系，让员工为自己追求而奋斗
毫无疑问，现在很多用人单位领导人都很注重人才培养，因为他们深知这样一个道理，同行业的竞争，归根结底都是人才的竞争。谁拥有的人才最多，能为己所用，那么创造出的价值也就越大。
与此同时，如何让员工创造最大的价值便别成了很多用人单位的一大难题，其实解决这一问题的方法很简单，制定一套实用的激励体制，让员工为自己的追求而奋斗，从而达到管理的目的。
激励制度的目的，是为了让员工很好的为全力以赴投身到工作当中，同样也可以淘汰掉一起慵懒，无积极无上进心的员工，从而达到一举两得的作用。
有了激励体系同样要有相应惩罚体系，这样才能够更好的制衡。惩罚体系的存在实则是让员工更好的找准自身的位置，认清自身在职场的某些权益。就如同一位销售人员一样，如果每个月不给他们制定相应的业绩目标，那么最终可能会浑水摸鱼，如果制定了相应的目标不制定业绩未达标的惩罚规则，那么则一定不会全力以赴，因为没有压力也就缺少动力。
三、让员工拥有主人翁意识，而非仅仅是一个打工者
在同行业的一次培训会上，与几位老板谈到这样何为高明的管理！
有的老板说，高明的管理就是让员工能全力以赴的为自己企业卖力；还有的说高明的管理就是让员工感受到舒适与安逸，这样才能做好工作。他们说的很有道理，如果不能营造一个舒适安逸的环境，员工是没办全身心投入工作中去的，但怎样才能让员工全力以赴且自愿卖力？我认为有两点因素，一是激励，先前已经讲过，但我觉得最重要的因素应该是要员工具备主人翁意识，而非仅仅是一个打工者。
何为主人翁意识，其实说白了就是让员工把自己当作老板，让员工找到存在感。试想一下，如果你是用人单位的主人，你会不会维护用人单位利益？会不会为用人单位着想？会不会想方设法实现价值最大？如果将此作为一个百分比，那么这种机率应该在95.6％以上，这并非空口胡说，而是具备一定的科学依据的。
怎样才能让员工拥有主人翁意识？其实很简单，只需做到以下几点即可:
①对他们的关怀犹如对家人一样，聪明的领导擅于攻心。举个简单的例子来说，某位员工今天迟到了，一般的领导可能就批评一下，打个考勤就完事了。但懂得攻心的领导一定会询问原因，在表示理解的同时也一定会对其悉心的讲解迟到的坏处。
②让员工参与到某些不重要或者小的决策中去。这项工作很有必要，即便是做一个小小的游戏，如果只是领导制定游戏规则，员工即便服从，可能大多都会觉得没意思，但如果让员工们决策做怎样的游戏，即便有人不愿参与，那么他们大多数也一定快乐的，因为游戏规则是他们指定的，有一定的存在感。
③从心底把他们当作合作伙伴，而非是“奴隶”。其实有的管理人员不得人心，不得拥护最大的原因就是不懂得如何对待员工。人与人的作用力其实也是相互的，在工作中，身为管理者，如果你一味的将员工作为“奴隶”，呼来唤去，不尊重他们，最终他们打心底也不会尊重你，这样就找不到归属感，没有归属感。又何来的主人翁意识。
④将“我”改成“我们”。还是举个例子，当上级领导表扬你的团队表现很好的时候，你该怎么回答？自我意识强烈且见识短浅之人，可能会心底暗自窃喜，这都是我的功劳，我带领团队有方，原则上并没有错；反之，个人魅力强的领导一定会这么回答“这都是我们整个团队伙伴们的功劳”前者和后者的想法与回答，哪种更亲和，更有集体荣辱感，毫无疑问，是后者。可以见得，语境表达一定要有一定的分寸感。
作为一名领导者与管理者，一定要学会站在员工的立场思考问题，让他们感受到你的悉心与贴切，才能更好的激发团队的每一名成员的工作热情，为团队做出贡献。
网友评论