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2021.2.18关键词：末位淘汰制、法律风险
【劳动关系篇】如何规避企业末位淘汰制的法律风险？
末位淘汰制，很多公司都在使用，但很少用得好的，不但使团队内人心惶惶，更是带来了很多法律风险
案 例：
某公司的业绩从去年开始就直线下落，各部门工作人员也没有很高的工作激情，一直处于得过且过的工作状态。领导为了提高工作激情，决定引入末位淘汰制度，每个月的月末考核一次，并引入一些新员工，考核结果按照“强制正太分布”的方法，最后一名的员工将被辞退。
经过考核后，王先生连续三个月处于末尾位置，按照考核制度，公司决定与他解除劳动关系，而王先生不服，认为自己的工作表现不算差，不至于排到最后一名，按照法律规定，公司不能因此解雇自己。
案例解析：
一、案例中，如果公司想通过末位淘汰制辞退王先生的话，按照法律，理由应该是“员工不能胜任本职工作，且经培训或调岗后仍然不能胜任工作”
二、关于是否胜任，王先生自认自己工作表现不差，但仍然处于考核结果的末位，那怎么认定他是否胜任工作？其实关键就在于这个末位淘汰制度是否合理合法
**给设立末位淘汰制度公司建议
一、企业实行末位淘汰制或是其它考核制度，要保证考核制度符合smart原则，符合原则的考核标准，才可以判定员工是否胜任工作
二、考核制度应该有公示告知员工环节
根据《劳动合同法》第四条规定，案例中该末位淘汰制在引入的过程中，如果没有与全体涉及员工讨论过的话，在法院是不受理的，根据该制度去解雇员工是违法的
三、实行中对于不达标的员工，应该先给予合乎法律规定的培训或调岗，后续再定夺是否解雇
四、实行中公司应该注意保留相关的考核与培训资料，以做证明
像案例中王先生第一次第二次处于末位的时候，如果公司有给予相应的培训，但第三次考核还是末位的话，淘汰无可厚非。
五、如果是调岗调薪的话，一定要做的事情是，与员工协商一致并变更劳动合同内容。不然员工就可起诉公司，理由是“用人单位未按照劳动合同提供劳动条件”或者“拖欠工资”等等。公司需要支付一大笔经济补偿金
总之，企业绩效考核，无非是想给团队带来活力，提高企业效益，但要确保在符合法律规定下实行，避免带来法律风险，适得其反
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