今时今日，市场的变化，组织的战略发展，需要针对各级管理者匹配怎样的领导力？各级管理者在向上发展的过程中，藉由转变带来的价值观、时间分配、技能变化如何通过领导力发展的培养项目获得？我们如何基于管理者转变的挑战中需要的能力变化提供与之匹配的学习活动？如何评估这些学习活动对领导力发展的有效性？要解决这些问题，我们就需要了解领导力发展的相关常识。
领导力大师沃伦·本尼斯提出了领导力发展三要素：商业驱动力、转变的挑战、支持与评估（如下图所示）。
商业驱动力
管理是为经营服务的。在这样一个市场不断巨变导致商业模式可能巨变的时代，作为管理者，能够真正理解企业的商业模式是其领导力的基石，否则就会南辕北辙。遗憾的是，与企业的战略背道而驰的管理者比比皆是。
转变的挑战
管理者的思维惯性和组织惯性是领导力提升的最大障碍。只有当管理者面对一个按其传统方法无法解决的挑战时，他才有可能走出自己的舒适区，突破自己的心智模式。这时，转变开始发生，管理者的领导力才会得到真正的提升。
支持与评估
我们如何基于领导者转变的挑战中需要的能力变化提供与之匹配的学习活动？如何评估这些学习活动对领导力发展的有效性？这也是领导力发展的关键要素之一。
要使管理者的领导力得到迅速发展，我们就需要做好以下几件事。
一是设立挑战，促使其认识工作价值的变化。
本尼斯说，人们只能在经验中学习领导。就个人而言，他们必须有成为领导者的抱负和驱动力，他们必须发展从经验中学习的能力。我们可以利用行动学习的方式，通过设定挑战性目标、轮岗顶岗、提交行业分析报告等，激发管理者的抱负和驱动力，从而使其领悟到过去的管理思维与管理行为需要改变。
二是导入学习活动，支持其掌握新工作技能。
彼得·圣吉认为，领导者必须重视学习的价值，对学习的内涵也要有更深的认识。所谓学习，不只是提供信息，生新构想，学了一些新的语言、观念或方法而已。真正的学习应该导致行为的改变。
据此，组织学习活动的设计必须超越传统的听讲。听讲固然是一种学习方式，却不是唯一的方式，更不是最好的方式。我们可以在不同时间段安排管理者进行不同的学习活动，如课堂培训、体验式学习、在线学习、反思与反馈等，来支持其完成挑战。
三是评估其能力变化与领导行为变化。
我们可以通过导入适合此层级的评估模式，如业绩评价、领导力素质评价，通过360度评估与反馈，正确评估管理者的领导能力是否提升。
其中，360度评估可以帮助人们提高对自我的洞察力，使他们更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制订下一步的能力发展计划；可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划（IDP）的制订结合起来时效果更明显。360度评估正是通过将这种差距明确地呈现给受评人的方式，促进个人的自我觉察，从而激发起他们积极向上的动力。
实际上，本尼斯所说的商业驱动力就是我们一再提及的经营思维能力，对经营之道的理解能力。如果在组织中脱离经营思维这个核心谈能力提升，就毫无意义可言。而行动学习就是提升经营思维能力、掌握经营之道的有效手段。
我们就是要通过行动学习让管理者始终围绕组织的战略目标来思考，让大家在过程中学会和掌握经营之道的核心，那就是：聚焦、聚焦、再聚焦，简化、简化、再简化，重复、重复、再重复。
所有企业的资源都是有限的，那么如何在有限的资源条件下取得更大的成果呢？我们到底是要想做“一公里宽一寸深”，还是“一寸宽一公里深”呢？因此，聚焦做减法就成了必然选择。只有聚焦，我们才能在一个点上打深、打透、打穿，专注决定专业。也只有聚焦以后，我们才能不断思考自己一招制敌的市场动作到底是什么，领先竞争对手的抓手在哪里，从而不断简化不必要的市场动作。与此同时，聚焦也是计提更多的竞争成本提炼出的一招制敌的市场动作。当然，最后就是不断地重复与复制这些标准动作，形成核心竞争力。因为商业的核心本质就是规模效应。
摘自：刘世龙著《行动学习:让培训直接产生绩效》
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