这里的明日之星，是指那些生活学习像开了挂的人，进步的速度就是不一样。驱使他们日臻优秀的力量，恰恰是他们成为明日之星的关键，这是驱动力，也可以理解为一个人的做事的动机或积极性。
奖金、福利、升职、加薪这些都是耳熟能详的驱动力，这些方法可以归结为外部激励手段，采用的是“如果...那么..”模式，比如，如果孩子做家务，那么就给孩子零花钱？如果做出优秀的产品，那么就发奖金？如果迟到，那么就罚款？外部驱动力的实际效果是什么样的呢？
（一）正在失效的外部驱动力
金钱并非万能。有这么一个案例，有两部百科全书，首先启动的这部百科全书拥有充足资金、专业的作者及编辑、高薪聘请的经理、详细制定的工作计划。而另外一部百科全书呢，迟到五年后终于启动了，工作人员没有报酬、没有固定的办公场所，还要经常加班。问题来了，你觉得许多年后谁会得到市场的肯定呢？
维基百科
答案揭晓，第一部百科全书的名字是微软百科全书，咳咳，是的，也许你第一次听到这个名字，它与2009年10月31日停止了服务。第二部百科全书就是大名鼎鼎的维基百科，投入运行仅仅8年，已经拥有1300万条词，涵盖260多种语言。充足的资金以及用足够金钱激励的有组织的员工，败给了只剩下热爱的业余爱好者，金钱并不能与心想事成划等号。
奖励抹杀了孩子的兴趣。有这样一个实验，研究人员把孩子分成三组，要他们在屋里画画。第一组孩子在画画前被告知，如果画完就可以得到奖状；第二组的孩子画完后也会得到奖状，但画前并没有告诉他们；第三组的孩子画不画完都没有奖状。两周后，研究人员发现：当老师在自由活动时间摆了纸和笔后，第二组和第三组的孩子画画的时间跟之前差不多，而第一组的孩子画画的时间却少了很多，兴趣也没之前那么大了。
这个实验里，奖励神奇的将孩子对画画的兴趣抹杀，跟预想的奖励激励的效果截然相反。另外， 奖励容易让人上瘾，一旦通过提供奖励来激励人，它就会让人上瘾。有条件的奖励会让人下次遇到类似的情况时也期待有奖励，这反过来会迫使委托人一而再再而三地使用奖励。上瘾者想要快速解决问题，置最终的损害于不顾，他们的工作最终因为短视而缺乏创新力。
惩罚引起的自暴自弃。奖励会起到相反的作用，那惩罚就真的可以起到警示作用么？2000年经济学家对以色列海法的一家儿童日托中心进行了20周的研究。这家日托中心每天下午四点关门，家长必须在关门前接走孩子，不然就有一位老师加班。经济学家征得日托中心同意后，通知家长说，从下周日起，若下午四点十分以后接孩子，每次每位孩子将被处以10比索罚款。
神奇的事情发生了，结果发现，执行罚款规定后不久，家长迟到的人数逐步稳定了下来，但几乎是最初的两倍。迟到的家长会交罚款，但在他们因迟到而抱歉的心理上找到了平衡，“迟到就迟到了吧，反正我交罚款就是了”。
奖惩的外部驱动力也可以形容为“萝卜加大棒”式驱动力，就像要赶驴子前进一样，要么奖励它，在它前面放个萝卜；要么惩罚它，在它后面抡大棒。
这种外部的奖惩常常在现实工作中失效的尬局。发放奖金常常起不到激励作用，比如说，给员工发十万块钱奖金，他们高不高兴？不好说，得看他的同事们发了多少奖金，如果都一样，那开心程度就会打了很低的折扣。这就是前景理论，它是行为金融学第一个获诺贝尔奖的理论。而惩罚在驱动力方面的表现是恐吓、威慑，常常是“破罐子破摔”的困境。
总之，第二级外部奖惩式的驱动力失效了。尽管人并不是驴子，但研究发现，胡萝卜加大棒模式不仅可能会让人上瘾，它们还会令内在动机消失、成绩下将、扼杀创造力、抑制善行、鼓励不道德行为、滋生短时思维等。
（二）外部驱动力适用范围
外部驱动也并非一无是处，研究发现，如果完成任务需要“思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖励越大成绩越差”；但是，“如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样：奖金越多成绩越好”。
在工业革命后，尤其在福特流水线式生产方式兴起后，操作流程标准化，就像科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒坚持的那样，工人的操作方法和动作所花费的时间都可以量化。如果配合薪酬福利制度，每个工人的外部驱动力在大工业标准化的生产中就发挥了巨大的作用，甚至一直到现在的富士康生产线上，就是通过简单的奖惩来驱动激发工人的生产力的。
所以，萝卜大棒式的外部驱动力对于单调、机械性劳动工作能起到较好的激励作用，但一旦涉及艺术、情感等创新创意类的工作，外部驱动力似乎立即失灵。这个时候，自我管理，自我激励的驱动力上场了，也就是内部驱动力。
（三）驱动力分类
驱动力分为三类，第一类是生理需求，比如温饱、繁衍等；第二类是前面讲的外部驱动力，比如福利、奖金、罚款等；第三类是内部驱动力。这里我们不讨论第一级驱动力，感谢我们所处的这个时代，脱离了刀耕火种、食不果腹衣不蔽体的时代。
（四）自我管理的内部驱动才是明日之星的标配
而现实是全世界的发展正从左脑向右脑转向，也只有创意创新才能占据食物链的最顶端。创意创新类工作相对应千篇一律的机械类工作，属于探索型工作，这类工作正是现代经济赖以生存的。
据麦肯锡顾问公司预测，美国现在70%的工作增长来自探索型工作。就像苹果手机一样，设计等创意类工作留在美国，生产等机械重复的生产线工作都放到发展中国家去。数据显示，截至2018年第二季度，苹果仅仅依靠iPhone手机就拿走全球智能手机市场上62%的利润，而华为、OPPO、Vivo及小米等四家中国公司合计利润占比才20%。
企业如此，在个人发展方面，正是创新创意十足的人在改变一个行业，甚至改变着整个世界，盖茨、乔布斯、扎克伯格、马斯克...他们无不对公众表达过自己对所从事事业的热爱，也正是这种热爱和兴趣支撑着他们走到现在。
乔布斯
有一场我最喜欢的演讲，是2005年乔布斯在斯坦福大学毕业典礼演讲，他说：
I'm convinced that the only thing that kept me going was that I loved what I did. ... And the only way to do great work is to love what you do.我坚信只有“做我所爱”让我继续前行，只有热爱才能让事业伟大。
（五）自我驱动特征
乔布斯说的热爱正是内部自我驱动，这种自我驱动的人用这些明显的特征：
自主。人生而独立，充满对这个世界好奇，并倾向于自我管理。每个人在成为自我管理的玩家，而非事事听命的小兵时，总能迸发巨大的创造力。3M公司以勇于创新、产品繁多著称于世，他们允许技术人员把15%的时间花在他们自己选择的项目上，而这片留给技术人员的自主试验田很快结出创新硕果，而便利贴就是在哪15%时间里冒出的想法。
目前，3M在超过100个国家里出售的便利产品超过600种，现在你能想象没有便利贴的世界是什么样子么？而谷歌是留给技术人员的自主时间比例达20%，然后谷歌sky、谷歌翻译、Gmail、谷歌新闻等等相继落地，谷歌一位工程师甚至说，谷歌所有新想法差不多都是在那20%的时间里冒出来的。
专注。自我驱动的人都能进入一种心流状态，专注是心流的关键。看网球的人都知道纳达尔，他的身体条件其实并不突出，爆发力不好是其致命的弱项，而爆发力几乎是一切竞技体育项目不可缺乏的。那他靠什么制胜？靠专注。他可以在四五个小时内一直集中精力。俗话说老虎也有打盹儿的时候。对手领先纳达尔时会很自然然地放松一小会儿，不想一下就被逆转了。在专注上你比不过他，你做不到专注每一个回合，结果满盘皆输。
目标。可以造就心流的活动中必有挑战，且挑战应该是动态的，即当挑战与你的技能匹配时，有了心流。当挑战的目标大大高过你的技能时，将产生焦虑，此时应降低挑战目标。当你的技能高过设定的目标，继续持续这种活动将产生厌倦，便要提升目标，以求挑战和心流的持续。正是在技巧提高、目标上调的过程中，当事者感受到了成长的乐趣。
最后，这些特征关键词就像一把尺子一样，你可以用它来丈量自己周围的朋友，不管是择偶、择友，现在最有成就的人是属于别人的，而有自我驱动力特质的人，才是你发现的有远大前程的明日之星。当然，这些标准用在自己身上，你就是别人眼中的明日之星。
感谢丹尼尔·平克的《驱动力》。
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