员工招聘是用人单位与员工可能发生劳动关系的源头，用人单位招聘工作做的好坏与否，直接关系到将来是否容易发生劳动纠纷，以及在劳动纠纷中所处地位的优劣。因此，用人单位应重视招聘工作，注意完善下列事项，才能有效地避免不必要的法律纠纷。
一、重视招聘广告的设计与发布
招聘广告是用人单位与劳动者建立联系的桥梁。用人单位通过招聘广吿公示招聘计划和招聘需求，而劳动者则是通过招聘广告了解单位招聘情况。
从法律的角度说，招聘广吿是一种要约遨请。要约邀请又称为“要约引诱”，是指希望他人向自己发出要约的意思表示。
用人单位在设计与发布招聘广告时，应注意招聘广告的法律性质是要约遨请，而不是要约的特性，设计的招聘广告应符合公司的实际需求，并在发布前提交律师或法务部门进行合法性审査，发现问题及时调査、及时解释或调整。
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二、防止招聘中的就业歧视
招聘中的就业歧视包括书面形式和非书面形式。书面形式如在招聘广吿中注明“本岗位不招外地人”、“本岗位不招未婚女性”等就业歧视；非书面形式如在言语或行为上使某岗位只招男性，不招女性等，从而形成事实上的歧视。
三、注意招聘中的告知义务
1、用人单位的告知义务
《劳动合同法》第八条规定了用人单位的告知义务。用人单位的告知义务应当依法以积极、主动为主，以消极被动为辅。用人单位应当主动地告知应聘的劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。通过媒体发布的招聘信息内容也应符合以上要求。只有在上述规定情形之外，用人单位才承担被动的、消极的吿知义务，即只有在劳动者主动询问的情形下，才将相关的情况告知劳动者。
用人单位的告知义务并非是无限制的，其范围的限制主要在于两个方面：(1)应限定在“与工作相关”的范围内，与工作无关的情形，则可以拒绝告知；(2)应受到用人单位商业秘密的限制。
[if !supportLists]2、[endif]劳动者的告知义务
《劳动合同法》第八条及《就业服务与就业管理规定》第十二、十三条规定，用人单位的知情权被限定在“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”。各地关于劳动合同的地方性法规或规章规定，劳动者告知义务一般是被动的、消极的，即劳动者无须主动向用人单位披露相关信息，只需在用人单位主动询问时，就相关的情况承担相应的披露义务。
实际操作中，特别是一些特殊工种、法律规定的情况资料，用人单位在告知劳动者时，最好留下告知的证据，比如用书面或录音等把告知的情形固定下来，以免日后产生纠纷时无法举证。
对于告知义务，用人单位可以：（1）设计“用人单位情况告知单”，让员工签阅；（2）把握用人单位的吿知义务与商业秘密权之间的区别。
范本1-1 XXX用人单位情况告知单
尊敬的XXX：
你所需要了解的用人单位情况如下：
用人单位简介；
用人单位人数；
用人单位岗位；
用人单位制度；
其他情况。
本人确认用人单位已告知或已阅读上述情况。
确认人：__________
日期:_____________
备注：本单一式二份，单位与员工各持一份。
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四、防止招聘中单位的缔约过失责任
在招聘中，用人单位应当诚实守信，不应当虚假、恶意招聘。否则，需要承担用人单位招聘过程中的缔约过失责任。比如有用人单位为打击竞争对手，以虚假招聘，引诱竞争对手中的员工辞职。但当员工辞职来入职时，用人单位又以各种理由，拒绝录用。这种招聘是典型的恶意或虚假招聘。由此给员工造成的损失，用人单位应当依法赔偿。
为避免缔约过失责任，用人单位在招聘时应当依法进行，遵守诚实信用原则；即使招聘过程中，因不可抗力等客观因素导致不能再录用求职者时，也应当及时告知其原因和理由，履行先合同义务，取得对方的谅解。并对求职者由此造成的损失，给予相应的补偿，友好协商妥善解决。
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五、招聘资料的存档管理
用人单位应当建立制度，妥善保管招聘广告或招聘过程中收存的员工资料，建立制度对应聘资料统一保存或销毁；用人单位对员工的个人信息，具有保密义务，使用员工个人资料时，应事先获得员工授权或许可。
范本1-2 用人单位人事档案存销记录表
以上五点作为用人单位您做到了吗？该登记的环节都登记了吗？招聘员工是员工可能入职用人单位的源头，用人单位需要重视招聘工作的每一个环节，并慎重做好录取工作，才能有效减少劳动争议的发生。
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