原文：Dumas D, Dunbar K N. The Creative Stereotype Effect.[J]. Plos One, 2016, 11(2): 1-13.
摆脱中等收入陷阱，专家说要创新。
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创新，无论是“万众创新”、还是“取智于民”，创新都是近年来最火的词汇之一。
在上一篇文献解读中已论述了不同学者对于创新和创造力等的理解和界定。具体而言，长久以来，普通人，乃至大部分学者认为创新天才是如达芬奇、斯蒂文·乔布斯、爱因斯坦式的人物，这些人与生俱来具有一定特质，这种特质是难以改变的。如今，学者们试图纠正这种观点，证实创造力／创新力并非固定不变的而是具有可塑性。
有时候，创造力的改变，仅需把自己幻想成为具备创造力的人。简单快捷、方便粗暴！Dumas和Dunbar（2016）通过实验研究证实了这种观点，其通过实验研究发现，在刻板印象（古怪的诗人和古板的图书管理员）的作用下，大学生创造力展现出巨大差异。
在多数创造力实验研究中，均采用测试参与者对发散性思维任务的完成绩效的方法去衡量个体创造力。完成该项任务需被试尽可能多的形成创性想法，需运用不同方式去看待问题、产生新颖想法、概念和解决方案等，这正是创造力的核心基础。
刻板印象研究由来已久。最广为流传的是针对女性数理能力差的刻板印象对女性真实数理能力的负向影响。学术的讲，此刻板印象限制了个体认知和社会处理过程。为什么会这样？学者提出了几个假设：首先，个体认为他们所属的社会团体在特定人物上表现较差，他们行为会趋于验证这种印象。举例而言，美国社会普遍认为非裔美国人爱迟到，此刻板印象降低了非裔因迟到而带来的负罪感（反正我迟到大家也不会觉得例外）而越发倾向于迟到。对此，奥巴马甚至在他最后一次总统演讲时拿这个梗开了个玩笑。其次，若刻板印象认为个体所属群体应该在特定任务表现更好，则个体则会印证此印象。比如亚裔被认为具有更好的数理能力，这种刻板印象或降低了其学习该课程的抗拒感、或提高了其学习这种课程的自我效能感，通过种种机制而提高了他们的数理成绩，从而符合这种刻板印象。总结而言，刻板印象通过两种途径产生影响：或直接作用于创造力，或作用于抑制创造力因素。
对于前一种机制，最有名研究是Liam Hudson所做实验。Hudson要求小学儿童将自己想成“勤奋的科学家”和“古怪的艺术家”，发现古怪艺术家的刻板印象会提升小学儿童的发散性思维任务绩效（高于勤奋的科学家）。换言之，通过直接要求被试具有创造力能够有效提升其创造绩效。然而，这项实验并未涉及刻板印象是否能够通过移除创造力抑制因素来提升创造力。这也是本实验的研究创新之一。
首先，研究者要求被试根据自己的印象对古怪的诗人和古板的图书管理员进行描述，发现古怪的诗人通常被视为是有创造力的、古怪的和不受限的、古板的图书管理员被认为是不灵活的、严谨的和非创新的。之后，被试需根据所给定的10个词汇写作造句，并让专业人士对所造句子进行评估。评估标准采用“流畅性（fluency）”，通过评估想法产生数量来衡量任务完成质量。但此指标并未评估想法是否原创，故而研究者又选取“原创性（originality）”来衡量。
研究者进行了两项实验。实验一与Hudson类似，证实了刻板印象对个体创造力有影响，即当被试将自己想成古怪的诗人时，其创造力具有显著高于将自己想成古板的图书管理者的被试。进一步，实验二对同一个体进行研究，试图研究这一刻板印象是如何影响创造力的。其采用的做法是，实验前半部分，被试被分为随机分配刻板印象，或古怪的诗人，或古板的图书管理员。在第二部分，要求被试想成另一种人物。最后，分别对前部分和后部分所形成语句进行分析并证实了这种刻板印象会增强或抑制个体创造力。
总结而言，此研究得出了以下结论：
－ 发散性思维，包括流畅性和原创性，都是高度可塑的，而非天生且固定的；
－ 刻板印象可被用于提高或抑制创新产出；
－ 刻板印象干预，是一种有效的方式塑造发散性思维，并可运用于不同领域。
研究者总结自身研究不足如下：
－ 时间因素：如给予被足够多的时间或者无时间限制情况下，这种刻板印象对于创造力的影响会如何变化？
－ 词性因素：“古怪的诗人”和“古板的图书管理员”这两个词汇，到底是形容词产生了作用，还是名词产生了因素？要是将词汇变为“古怪的图书管理员”和“古板的诗人”时，结果会变成什么样？
就我而言，以往组织管理研究已证实了一下结论：当领导认为员工是自利的、无组织时，通常倾向于采用高控制、低自主性的管理手段。此时，员工的创造力受到抑制、会感受到挫败感。当员工被视为知识的、具有自主性的、能够有效管理自己和组织时，组织往往给予员工高自主权利、减少控制性手段等，那么员工的创造力会得到提升。那么，这种现象的产生，是不是因领导者对于员工的刻板印象，通过一系列的管理手段和实践活动，传递给了员工。因此，员工在工作环境中，为印证老板和领导的这种刻板印象，而无意识地抑制或增强了自身创造力？
进一步，组织往往倾向于培养一种归属感，当归属感强的员工处在被视为具有高度创造力的企业时，如华为、苹果，这种对于企业的刻板印象是否因归属感的缘故，能够传递给员工？而员工因创造力的提升，反过来进一步提升了企业的创新绩效？以此往复而形成了一种螺旋上升的良性循环？
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