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导读：
老板最大的痛苦是什么？莫过于给员工分钱。
任正非说过：“公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。”
互联网就是一个暴利行业，这块蛋糕非常大。很多75后，80后，90后，95后，利用互联网工具复制,粘贴，一两个月就月赚2万多了，半年就5万以上，一年至少月入10 万以上， 时间越长收入越高,简单易学，人人都可以做，如果你想创业，想成功，加维y127205任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。
利益分配难题的背后，其实只有一个核心：即如何让员工像老板一样的努力工作？
华为为何能在通讯行业异军突起，成为国产手机的代言品牌，这其中离不开任正非的绩效观念：
任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。
任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
那么，如何分钱才能够起到最大化地员工激励效果？
华为分钱的原点、原理与原则
是否有一种更具实践意义的分钱总结，能够让企业家更容易理解和操作呢？
1.激励的基本动因：原点=动机—动力—动作
首先，激励最基本的动因是什么？即动机—动力—动作。
任正非：让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。
2.激励的基本内容：分钱=分权+分利+分名
中国人认为，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。
华为的分钱，它具体表现为：分权、分利和分名。
分权。
华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。
分利。
华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。
分名。
各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。
3.激励的基本导向：从外在的激励到内在的自我激励
激励本身只是手段或工具，它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进。
华为“分钱”的方式：针对管理层和一线员工
采用分钱共赢薪酬模式——增值加薪法又称薪酬全绩效模式。
任正非认为，相比较KPI，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的分钱与共赢模式
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和熊老师交流。
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『向内盈利必须做好三件事』
1.开源节流。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开拓开源，向内大力降费减耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激励人才创造增值。人才不增值，迟早会变为成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪费，员工都有潜力， 机制强大才能盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。
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