2009年之前，它只是一家已经开了20年却不温不火的餐饮店。
2009年之后，短短的9年时间，这家餐饮店却突然发力，营收增长10倍，迅速扩张。
这家餐饮店，叫做西贝。
剽悍行动营这个社群，也是在短短的几年里，迅速发展。
两者的增长到底有什么秘诀和共通点，今天听了得到的《西贝的服务员为什么总爱笑》这本书，我找到了一些答案。
01
疫情期间，西贝悄悄在新闻上火了一把，不过，却是负面新闻。
由于疫情的影响，出外就餐的人数大减，大多数餐饮店都不好过，也包括西贝。
这次负面新闻，就是因为西贝的某些店面，提高了菜品的价格，遭到了客户的投诉。
后面，西贝的负责人很快出了面，承诺把菜品的价格回复原状。
疫情的影响，导致入不敷出，因此想通过菜品单价的提高，来挽回一些收入，这可以理解。特别的点在于，这次提价，并不是整个品牌的统一要求，而是某些店面自己的主张。
因为，分店的店主有权。
这就要提起西贝快速增长的第一个秘诀，叫做赋能。
西贝采用了一种独特的组织模式，叫做创业合作制，鼓励员工内部创业。
西贝的老板贾国龙，把手下厉害的干将分派到全国各地的分部，让他们自己掌权，开疆拓土。
创业的股权由分部自己持40%，总部持60%。
一旦店面干得好，分部店主的收入很可观，年入千万也不在少数，分部的高管收入也不会低。
通过这个方法，西贝便像打了鸡血，飞速扩张。
为什么贾国龙要把这么多的利润分给手下的员工呢？
因为他相信，每个人只要当了老板，才能就可以绽放。
西贝只要扶持了足够多的人当老板，西贝的成就也绝不会差。
其实，并不只是企业，社群运营，何尝不是这样呢？
一个社群，如果能让参与的人，有更多当家做主的机会，让他们的才能得到绽放，让他们收获成功的喜悦，那么，这个社群一定会越做越好。
剽悍行动营就是如此。
行动营里，运营，电台，主持，设计，思启，所有的引导和职能活动，大部分是由新加入的成员完成的。
也许，技巧仍然稚嫩，运营会存在缺漏，电台也播得一般，主持难免冷场，设计也不美观，但是，人成长了。
新加入的成员，在一次次不足中吸取经验，慢慢提高了自己的技能，在一个个小领域里发光，找到信心和成就感。
这样的社群，会发展得不好吗？
02
除了赋能，西贝的奖励机制，也是它快速增长的秘诀之一。
西贝采用的是一种叫做“幼儿园奖励”的机制。
有一次，西贝的老板送小孩子去幼儿园，他发现，幼儿园的教室墙上，每个小朋友的名字后面，都有一堆小红花，吃饭好，就是“吃饭小标兵”，睡觉乖，就是“睡觉小标兵”，各种各样的名目，变着法地鼓励你，小朋友能不高兴吗？
西贝的老板便借鉴了这个方法，总是“巧立名目”地给员工发奖金。这种意外惊喜，比固定地发奖金，效果好多了。
因为除了赚钱，每个人也希望自己能得到尊重和认同。
在马洛斯的需求层次理论里，工资和福利待遇，不过是人类最低的生存需求；而认可和尊重，是更高层次的情感需求。
通过“巧立名目”，可以让每名员工身上的闪光点被放大，得到别人的关注。这样虽然发的奖金数额并没有发生变化，却可以让员工同时满足生存需求，和情感需求，何乐而不为呢？
行动营里，每天也有很多的奖项。
文章写得好，有妙笔生花；打卡打得早，有个人先锋；团队打卡早，有团队先锋；还有各种名头的小标兵，每个活动，也都会产出很多的奖项。
行动营，单从核心任务来说，主要是以写作为主。如果只是去比写作能力，每个人会有高低。有的人写得好，得到的赞美多，有的人写得差，得不到大家的关注。
在写作的社群里，以写作论英雄，无可厚非。
但是，谁不希望自己的付出，能得到别人的认可呢？
其实，每个人都有自己的优点。或许这个人写作差一点，但是他主持能力强。或者那个人写作和主持都不好，但是他运营能力强。
如果能“巧立名目”，让每个人的优点都被看到，得到认可。相比起只以单项能力论英雄，更有利于提高大家的自信心和积极性。
而有了自信心和积极性，即便是自己原本没能做好的事情，也更容易做出成果。
03
其实，无论是赋能，还是“幼儿园奖励”的机制，关键点都是一样的，就是把注意力放在人身上。
因为无论是企业，还是社群，最重要的并不是什么业绩，也不是什么打卡率，而是人。人才是根本。
业绩好了，人离开了，没有意义。打卡率高了，人得不到成长，也没有意义。
相反，把注意力放在员工的成长和薪酬福利上，就像西贝一样，也许短时间内，无法看到成果，就像前20年不温不火的西贝。但是积蓄下来的力量是巨大的，齐心协力的员工，披荆斩棘，事无不成。
把注意力放在成员的个人成长上，就像行动营，也许，每一期的运营和各个职能部门都要跌跌撞撞，吃力不讨好，但是，行动营出来的老铁，无不口口相传，津津乐道。
这便是增长的秘诀，以人为本，方为长远之计。
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