自家成长的经理人
从内部公司提拔人才，是保存核心理念的一种方法。只有长时间侵淫在公司核心理念中的人才会升到高层。
高瞻远瞩公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过对照公司，他们把这件事当成保存核心要素的关键步骤。高瞻远瞩公司和对照公司最大的差别不是领袖的素质，重要的是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性。
在研究中发现，西屋、高露洁、先力时这些对照公司发生管理层动荡和断层的现象比比皆是。如道格拉斯公司的创办人老唐纳德把公司交给准备不足儿子，但是小道格拉斯把有经验的管理人员赶下台，换成自己的亲信，能干的经理纷纷离去，而这时又面临波音毫不容情的屠杀，最终与麦克唐纳飞机合并。美利坚百货创办家族亲眼目睹自己创造的公司，因为缺乏能干的继承人，引进外人负责经营，遭到毁灭。
迪斯尼也没有培养任何能干的继承人，但是迪斯尼在选择外人时，找和公司核心理念高度一致的人选，尽管管理风格不同，但赞同公司的核心价值。
正如杰克韦尔奇所展示的在通用电气的表现，高瞻远瞩公司为了获得变革和新构想，绝对不需要聘请外人担任最高管理层的职务。不要陷入只有引入外人才能在最高层带来变革和进步的陷阱。外人可能会淡化或摧毁公司的核心。如同高露洁、先力时、美利坚百货、雷诺和宝来公司的覆辙。关键是要培养和提升刺激健全的变革和进步，同时能够保存核心的内部干才。高瞻远瞩的公司不仅在这一代表现的好，在下一代、下下代的表现出核心价值。
网友评论