前斯坦福校长约翰•汉尼斯在《要领》一书中指出：在大多数外行看来，自信是领导力的核心要素。但真正的自信绝非“戴着自信的假面”，也不是欺骗式的虚张声势，更不是最糟糕的错置的自大。真正的自信是一种对自己能力和性格的真实认知，这种认知源于谦逊。
谦逊让我们真正建立自信，谦逊也是有效领导力的基础。
谦逊的来源有两个。第一，领导者必须明白成功有幸运的成分；第二，你不是房间里最聪明的人。你的努力最终能否换来成果，取决于整个团队。你需要他们的专业技能和全力协助才能成功。所以最好的做法是，在一开始就承认自己有所不知，了解你的团队知道什么，并虚心地寻求他们的支持。
“不太能感知别人的情绪”并不是“缺乏同理心”的理由。同理心是塑造领导者和组织的秘诀，它代表了数据无法衡量的、对他人处境的深刻理解和深切关注。人性本质、情感联系和人文关怀，这些是人类能带来而机器人、应用程序所做不到的。谁会喜欢一个高效但不讲人情的AI当自己的领导呢？
《一万小时天才理论》作者丹尼尔•科伊尔在新作《极度成功》中提供了一个思路——用脆弱信号提升合作性。丹尼尔指出，大多数人凭直觉认为脆弱性应该被隐藏起来，但是科学研究表明，当谈到创造合作时，脆弱性不是一种风险，而是一种心理需求。
因为一个人展示自己脆弱的一面的同时，也在释放真诚，对方接受到信号后，会愿意分享自己真正的想法。展示脆弱背后隐藏的更深层次的信息是，“我信任你们，在这里讲真话是安全的”。
丹尼尔建议，在团队中，领导者要率先展现自己的脆弱，并且经常展现自己的脆弱。谷歌公司的人力分析部前主管拉斯洛•博克建议领导者问他们的员工3个问题。
• 我目前做的哪一件事是你愿意我继续做的？
• 我目前没有经常做的哪一件事是你希望我更常做的？
• 我能做什么能使你的工作更加有效？
博克说：“当一位领导者以展示脆弱的方式寻求反馈时，会使得跟他一起工作的人们效仿并感到安全。这具有传染性。”
合作不会自然而然地发生，在乘风破浪的姐姐们之间也是如此。高绩效团队的领导者兼具谦逊和同理心，是有礼貌、有内涵、有技能的倾听者，而不是推着下属向前走的那个人。
他甚至不需要实力最强。就像张雨绮作为队长唱跳都不如自己的队员，但仍然凭借“关心下属成长前景”“权力收放自如”“自信而不霸道”成为了“别人家的领导”，并且，她成功唤起了团队成员的内驱力和自信心，点燃她们各自的小宇宙，再形成合力，那股力量就叫“团魂”。
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