合伙人必须有的，经常能够看到眼睛里的光芒，他们很普通的职业经理人真的不一样，他们有为梦想而创造的那种激情，这是合伙人必须有的特质。
在知识经济时代，人力资本将成为唯一有意义的资源。只要拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。
事业合伙人：管理层要拥有超越股东的控制权，确保企业的控制权掌握在传承公司价值观和文化的合伙人手中，而不是传统的投资者手中。
员工持股不是万能。阿米巴和自主经营体背后的共性就是通过划小经营单位，从而激发员工的企业家精神。随着组织的变化，组织与员工之间也由雇佣逐渐变为合作的关系。人才是唯一的资本。
善待客户，为客户创造价值是永恒的商业逻辑。互联网是让我们和客户更贴近，这就要求我们更深入理解客户的需求，迅速的跟随客户需求的变化，互联网正是为我们提供效率更高的工具。
性价比在任何时候都是竞争力的核心。未来会变得更加清晰和重要。
事业合伙人制度：分享机制，发展机制，管理机制。
分享机制：共创，共享，共担。项目，建立跟投机制。公司层面，建立事业合伙人持股计划。骨干从此和股东一样成为公司的投资者。
无论持股计划，还是项目跟投，都引入杠杆计划，就意味着事业合伙人团队将承受比股东更大的投资风险。与股东共同承担投资风险，是事业合伙人与职业经理人最大的区别所在。
一个迅速变化的市场中，CEO最大的本事是对变化做出判断，但这正是职业经理人不擅长的。
职业经理人机制是共创和共享，到缺少共担。事业合伙人的要求则是，共创，共享，共担。
运作就是：公司层面，推进事业合伙人持股计划；项目层面，建立跟投机制。
项目跟投：强制要求投资管理者必须跟投，投资管理者跟投额为总投资额的1%-3%
分股案例：对于项目参与的员工设立一个或多个持股主体增发10%的股份，其中3.3%的股份在年内分配给员工，剩余6.7%的股份暂时不明确到个人名下，未来在满足设定的考核指标后，再转让给员工。
项目共担：项目经理成为物业合伙人，投入一定“风险保证金”，其所在的项目如果受益大于预期，则与公司共享受益；如果收益低于预期，则已以缴纳的“风险保证金”与公司共担风险。
传统企业讲究的事边界清晰，权责分明，责任到位。好的企业，通过不同部门相互投资渗透，形成背靠背的信任。
如何建立一种机制，让三位清洁工之间有一种背靠背的信任，可以彼此充分协作来完成工作，不需要插裤兜的主管，然后把主管的收入一半留给清洁工，一半留给公司。
这必须建立真正的“我中有你，你中有我”的机制。
“登山时，每个登山者轮流往上攀登，前一个人打好钉子，挂好绳子，确认结实牢靠了，下一个人再在此的基础上往上攀登，继续打钉，挂绳子。如果钉子不牢靠，一定是自己先掉下去，这就是背靠背的信任，因为我知道我的队友是在拿自己的生命做实验，如果让一个人来指挥别人打钉，挂绳，就完全没有背靠背的信任可言。”
可验证，可复制的制度创新，肯定源自一线的试错。在实践中不断尝试和迭代更新。
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