今天的作业是通过解读DISC报告来更让自己更懂他人，DISC是针对人的外在行为模式进行的特质推断，那么，我发现自己遭遇到两个问题：
- 如何避免DISC评测带来的认知偏差？
- 解读任意一份DISC报告可否有一个解读模型？
我们知道，DISC本质上不是唯一的特质解读工具，它在使用只能作为一种参考因素，而如果要获得更精准的特质评测，可以联合使用≥3种以上的模型工具，且这三种解读工具来自不同的类别，这样就必然增加解读结果的精准性！
经过输入我发现阳志平老师反复提及过的另外一种基于人行为模式的评测工具叫做「大五人格模型」：
上图为我在2018年7月9日测试的自己的大五人格结果，联想到上周我向同事的发出的DISC评测结果，突然想到一个好玩儿的事情：
如果我能根据同事的DISC报告解读来推断其大五人格的特质，然后再向其发出「大五人格」的测试，然后对比我的推断结果，岂不是一件很有意思的项目？
这样做的好处至少有三点：
-
又一次深入解读DISC的机会
-
强化对基于「行为模式」的大五人格模型的同步了解与认知
-
通过大五模型解读DISC，不正是一种解读模型么？
先简要介绍下大五人格理论：90年代初，Lewis Goldberg 进一步整理归纳，得出了5个维度，就是后来著名的大五人格。 Goldberg 以及后来的 Costa 和 McCrae 通过设计测量问卷让这五个维度得到了更广泛的认可和接受。大五主要基于如下五点：
| 大类 | 人格 | 高分典型描述 | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Openness | 开放性 | 刨根问底 | 兴趣广泛 | 不拘一格 | 开拓创新 |
| Conscientiousness | 尽责性 | 有条有理 | 勤奋自律 | 准时细心 | 锲而不舍 |
| Extraversion | 外倾性 | 喜好社交 | 活跃健谈 | 乐观好玩 | 重情重义 |
| Agreeableness | 宜人性 | 诚实信任 | 乐于助人 | 宽宏大量 | 个性直率 |
| Neuroticism | 情绪稳定性 | 焦虑压抑 | 自我冲动 | 脆弱紧张 | 忧郁悲伤 |
快速重新打开同事的DISC的测试报告，报告中第一部分是三张表的解读，由于是关联大五人格的解读，于是尝试将同事的DISC三张表进行了数据化处理：
image
D型特质：
| 表格类型 | 数据（%) | 升降幅 |
|---|---|---|
| 内在 | 49 | |
| 外在 | 68 | +21 |
| 总结 | 56 | +13 |
I型特质：
| 表格类型 | 数据（%） | 升降幅 |
|---|---|---|
| 内在 | 34 | |
| 外在 | 19 | -15 |
| 总结 | 30 | -4 |
S型特质：
| 表格类型 | 数据（%） | 升降幅 |
|---|---|---|
| 内在 | 56 | |
| 外在 | 40 | -16 |
| 总结 | 46 | -10 |
C型特质：
| 表格类型 | 数据（%） | 升降幅 |
|---|---|---|
| 内在 | 86 | |
| 外在 | 64 | -22 |
| 总结 | 77 | -9 |
先说D型特质。
根据报告显示，D特质在同事身上的内在体现不足50%，这说明她的本我并不是一个独断与支配的人，但，需要注意的是，DISC测试结果的50%在解读报告中定位为「中间层」，这意味着同事可以根据外在的环境进行主动的上下调节，从DISC的外在表与总结表来看，她可以根据工作需求进行主动的调整。这意味着如果有需要，她也有可能会在某些方面变得强D质，进一步可以得出推论，她适应外在环境的能力是比较强的。对应到大五人格的「开放性」特质而言，我推断评测分值在40分上下。
然后在看I特质。
内外总结三张表的显示结果在I值上的分值相对其他值偏低，这说明同事的本我偏向于内在保守型，不会主动成为各类对外沟通的聚光灯人物。不过需要注意的是，34%这个值在DISC报告中定位为「临界值」，这意味着同事的特质保守不能过度解读，因为它可高可低。在这方面有一个充分的例证是，公司一旦来了一个新人，她的自我介绍中就会要求对方称呼她为「徐美美」—— 因为她觉得自己很美丽。这个做法就不是一个典型的低S值人所做的事情。对应到大五人格中的特质，我觉得是外倾性，我推断分值应该在50份上下。
再来看看S特质。
从图表可以推断同事的本我是稳健型，并不会过多的求新求变，也不会特别有耐心或深思熟虑。需要留意的是，同事的S型特质的下降值与I值相当，这说明她目前在刻意地表现出自己的低调，这就体现出一个问题：
- 一方面，基于工作的原因她主动调高了自己基于独断型的D值
- 另一方面，她又在刻意展现出自己的低调
这说明她目前其实有一种矛盾的心态，我觉得需要从同事与管理者的角度进行介入来帮她提供一些解决方案。
从数据上看，同她的D特质一样，S特质的分值也是定位为中间值，所以，这个S值依然是可以上下变化的。对应到大五人格中的「宜人性」我觉得分值在45分上下。
最后说说C特质。
C值的本我分数高达86%，这意味着她希望拥有一个非常安全的掌控力环境，然而从外在表和总结表来看，C值下降了很多，这说明，在现有的工作环境里面，她的谨慎愿望并不能完全实现。结合D特质分值来看，一方面，她的支配型特质表现不太明显，另一方面，又追求更多的精准性，而C值下降意味着她视图展示不需要外在支持的工作能力，从更长远的管理角度来看，我觉得公司可能需要重新定位她的工作职责，帮助她找到属于自己的工作成就感。否则一方面D值提升有限，一方面又追求个人的贡献，这其实并不是一个管理者应该呈现的分值。对应到大五人格中的「尽责性」，我觉得可以到70分左右。
而大五人格的「情绪稳定性」，我觉得可以综合她的最高值与最低值来综合评估 —— C高I低，这说明，她在对外沟通时会非常小心，很少谈及自己的个人私事。而这样的人一般都会把自己心里的话藏在心里，综合外在表现的话，大五人格中的「情绪稳定性」应该在60份以上。
所以，综合对同事DISC特质的评测结果，我推断她的「大五人格」分值大体如下：
image
这个测试结果的意义在于：
- 让我可以根据同事自己的测试，来评估我自己推断的精准性，以此纠正自己的认知偏差。
- 对同事大五人格评测结果认知偏差的纠正，又反过来加深我自己对DISC的认知深度
不过，仍有一点需要注意的是，无论是DISC还是大五人格，其模型都属于「行为模式」，关于行为模式还有更多可以参考的模型，这次的联合评测，算是一个起步。王尔德曾经说过，预判人类的行为模式，我们追求的是不确定中的确定。这句话提醒我不要过度解读任何一份报告，评测也罢研究也罢，我其实需要的是通过评测寻找到自身行为的有效改进。
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