分享主题：对外管理——管理外部关系
涉及课程板块：人与行为，团队，领导力
分享的主体结构：
一.自我收获
二.理论实践
三.经验分享
一.观影者——破局从自己开始
改变已经发生了。
在你用心和坚持的不经意间。
1.领我导他，管事理情
庆祝宁老师专栏破十万的时候我分享心得，罗师兄帮我总结了这八个字。说说这八个字的力量——
正值毕业招聘季，各大公司单位让人眼花缭乱，没有应聘经验的大四学生显得非常迷茫：
选择什么单位？怎样准备面试？如何识别信息的真假？
学习了管理课的我该怎样运用破局思维来帮助自己呢？我让自己面对并思考这个问题。在思考后我做了几件事：
首先，分析自己的性格和经历，找出有差异性的特点，不一定是强势的优点
其次，把每一次面试和对话当做是一次机会，对公司文化的了解机会，和对同龄人思想看法的了解机会
再次，面试的过程调整了自我的姿态，我不是有求于公司的“求职者”，而是愿意加入这个团队的“合作者”，认真倾听对方的需求和期望，哪些是我能做到的，哪些是可以通过协作完成的，哪些是我需要学习增加的。这么一想不就是与刚结束的这一周“客户”导向的课程是一个逻辑吗
结果效果很好，我在下一部分细说。
2.团队聚合的无穷力量
在通往成功的路上，人们要找到七种至关重要的人，其中一种是亦师亦友的导师，目的就是能够共同成长。我有幸找到了这样的师友，还不止一个，对每天的课程进行及时的，深入的，多角度的思考，每人不以留言多"精"为目标，而是以共同探讨为目的，思维碰撞，思想摩擦，想不进步都很难。
这其中最重要的收获是团队聚合力量，灵感迸发，来自各行各业的思考都可能在某一点带给你启发，拥抱“不期而遇”的惊喜，这是"团队默契"课程中的那种良好团队所拥有的状态，积极跟着队伍走的人，进步都很明显，我们的目标是实现“共赢”。
3.领导力无处不在
在一个优秀的团队中，你能明显感受到无处不在的领导力，从领导者到团队成员，因为不仅领导者想建设好团队，成员也想通过管理自己来展现领导力，对团队产生逆向的影响。水木学堂密友群的学习氛围正是如此。今天正好上了生动的一课——如何在闲聊侃谈中贯彻领导力，什么话题引发讨论，什么话题使成员冷静，什么是“良性冲突”，什么是坚决杜绝，其中需要"落地有声的管理"，今天孙领导就说了金句：有人说我们的讨论跑题了，我认为不然，管理学有明确的边界吗？没有，
"管理学是其他学科的胶水"
看到精髓的我当然要活用起来，如何在团队中展现自己，让自己脱颖而出，形成自己的领导力？
下一部分有案例
二.创作者——剧本要自己来写
1.人与行为篇
08讲：阈下意识
最直接的应用我认为就是关注人，人的行为思想，情绪需求——"人应该成为一切管理工作的中心"。
笔记：非正式组织的共同利益，才是决定生产效率最核心的东西，而不是个人的能力和组织事先定下的目标。
实践：回到校园招聘的情景中，HR虽然决定你的去留，但他也是有任务的，我们双方的目标都是找到合适的对象，在这个意义上我们就是平等关系，关键就是探寻他的利益诉求和行为动机，这是"剥洋葱"的过程。
从这个角度，在于HR聊天中，我从学生的看法和特征方面提供了该公司如何更合同学胃口的进行招聘的建议，学生关注的利益点在哪，哪种方式更能考察学生的能力，同时我也从对方了解到更多公司信息：发展方向，人才需求，职业路径等，实现了一次去成功的对外管理。这直接影响了我的面试表现，提高了我对公司和HR的熟悉度，自然更有把握。
13讲：达克效应
适用在沟通中，利用人们对自我评价的“自视甚高”与对方拉近关系，同时另一条“在自己低能的领域，我们对别人的真正力量是缺乏信息的”会造成我们的认知偏差，要么被别人唬住，要么低估别人的能力，所以我在应用时，对自己的低能领域，少说多看多听多问。
实践：面试之前，最好是到公司“访问”一趟，了解一份工作，一个行业最好的途径是和从业者聊天。姿态要够低，您是前辈，是业务老手，我向您请教，人们会很乐意分享指教。同时在听和看是，要心中有数，保持理性红线，不轻易相信花哨的业绩，也不轻易贬低其价值，这就很大概率降低了大四学生被骗的风险了。
16讲：状态自尊
员工最有效率和创造力的工作状态，是在工作中找到"状态自尊"，因为可以最大发挥他们的主观能动性，实际上还是心理层面的状态，可以用“马斯洛需求理论”来分析。宁老师有一讲说过“情绪是第一生产力”，情绪的影响非同小可，所以状态是一个"灰度"概念，介于黑白之间不易察觉，隐性却关键。
笔记：员工在先，管理在后
实践：某电动汽车公司的成都公司HR人手严重不足，而今年的校招计划又大，HR权力也受限，完全找不到工作时的“状态自尊”，导致招聘工作过程极其糟糕：效率低下，组织松散，流程不规范，给应聘者留下负面印象，严重损害公司形象，面试第二轮就有大量人员流失，选择参加其他公司的面试了。在我看来这是完全可以通过工作状态来协调和避免的问题。
2.团队篇
48讲：团队结构
受益于我们管理学课的密友学习团队，结合老师对课程，我特地以此为例，来复盘和学习“团队”模块的知识。团队结构由三部分组成：领导者，骨干，和辅助人员，大家各司其职，相互协同，促进团队正向循环。这一讲老师有对三者的不同层次的管理学分析，建议复习原文。其中值得注意的是宁老师提出比较了"线性思维"和"有机思维"，解释了"猪队友"
之所以猪的原因，很有价值。
笔记：“猪队友”是思维方式的差异导致彼此的不理解，从根本上说是来自于认知模式的差异。
在一个团队中，领导和骨干是应该达到有机思维层次的，而辅助人员较多是线性思维。但要强调的是，对辅助人员要有足够的包容力，不能简单粗暴地称其为猪队友。
实践：我从最简单的观察分析入手，期待老师前辈指正。
领导者需要定调子，即明确团队中该普遍存在的"态度"和"氛围"，这为日常沟通交流奠定基础，直接决定团队的生产效率和质量能到什么水平。
骨干需要带节奏，用自身过硬的专业能力带动思考，抛出问题，参与讨论，指引方向，总结指导，是稳定团队活力和保证产出的中坚力量，决定的是团队关注的问题，思考的程度，和发展的高度。
辅助人员需要跟队伍，高手指路之外还需互帮互助，辅助人员能完成指定的任务，给出的题目，是保证团队走在正轨的"大部队"，是团队主流，也是能按计划逐步提高能力的那部分人，为团队的基本功添一份力，体现的是团队整体的优劣，团队培养塑造成员的能力，和持续发展的能力。
52讲：团队默契
一个优秀的团队，内部成员之间可以形成团队默契：心相通。我的理解是产生高度认同感，建立了信任，从而可以预判成员之间的行为和观点而表现出的默契，如果将这种默契提炼升华，得到的可能就是组织的"价值观"了。这些默认的特征也是这个团队的精神和灵魂所在。
笔记：两个重要的获得团队默契的方法：背景分享和心理契约。
心理契约：当一个人在加入一个组织的时候，他对于这个组织能给予他什么，他需要付出什么，是有一个预期的，是心理上基于期望和想象的盘算。
实践：基于团队目的的默契——学习课程，交流心得，提升自我，结交知己，在此基础上开放宽容的交流环境就有利于思想盛宴，这是一个自觉完成的过程，管理和监督的成本非常低。
基于成员关系的默契——团队内对事不对人，我们只看观点的探讨，不涉及职业，行业，年龄，地域的评判，观点没有对错，只有深浅，新旧，宏微观之分，在动态过程中关注变化，有利于畅所欲言。
基于团队规则的默契——人类天然喜欢分组，分"我们"和"他们"，在团队规则下，我们不欢迎，不支持，不接受的人和事达成统一，节省了团队的心力，有利于保障沟通效率，建立团队信任
54讲：关注结果
通过前面的铺垫，这一点也就不难理解了，关注结果——团队的任务是共赢。有了实现共赢的结果导向意识，自上而下的管理表现都和没有这个意识是不同的，针对的是公司部门追求各自利益，偏离了公司大目标，并和不同部门之间的非良性竞争问题。建设共同体使得化竞争为合作成为可能。
笔记：强调两点方法：其一，利益相容，构建成员间的合作关系，领导者要让成员们知道大家好才是真的好，老带新，多分享，同进步；
其二，明确定位，要有“命运共同体”意识，并层层传递，才有齐头并进的良好局面
实践：关注结果还有个附加的好处，对于成员来说，会渐渐学会“领导思维”，或者说从领导者的角度看问题，因为各方是要汇聚一点的，只要逆向思考一下，用第一性原理倒推试试，那么每一个小任务的完成都是一次对组织的"解剖"，重组任务的过程就不只是自己的工作，还是一次对外管理，为我所用的过程。
3.领导力篇
30讲：追随者
这是一个工具，帮领导者有效分析和界定不同追随者，课上老师提供了“追随者表格”，分为四种类型：
有效追随者，循规蹈矩的追随者，不合群的追随者，被动追随者。而领导者的管理就是要尽可能多的，培养和获得有效追随者。
笔记：打造有进取心的组织
实践：最近何帆老师的专栏也讲到一个有关群体的内容——"部落领导力"，将组织分为四个阶段，最打动我的是stage4的团队，人们会更开心更友好，相互之间更愿意坦诚合作，无论哪一个成员学到新东西，都很乐意与同伴分享。大家会互相补台，而不是互相拆台，也会很容易忘记组织的边界，团队里的人都像朋友一样亲近。
我第一时间分享给了密友群的伙伴们看，并表达了我的感谢和欣喜，我感受到的团队氛围里有stage4的特征，非常的积极友好。这里有个前提，我认为就是团队中的有效追随者很多，成为团队主体，构成了一个有进取心的组织。
36讲：权变理论
权变理论contingency是宁老师在前后课程中反复提到和强调的重点内容，我体会到权变思维给组织管理带来的"生命"
，反映出管理的灵动，真实。我用最通俗的一句话来应用权变理论就是：具体问题具体分析，实事求是。
笔记：权变理论的关键是在组织中找平衡点
老师给出了具体步骤，如画像-展现-排序等，建议回原文复习
实践：适用性广，在讲"客户"模块时从学友们的留言和思考中有所体会，大家都根据不同场景和问题对同一管理知识或概念有不同的运用，尤其是大小数据那节课，留言都相当精彩，如何服务好"心仪的公主"，如何快速在陌生的，临时的团队中实现对外管理，唯有"变"才是不变的真理。
37讲：领导力实现三步走
非常实用的一课，学到这里我才是真切感受到，管理学是一门可以无限大，也可以无限小的科学，不要认为自己不是管理者就不学管理学，更不能因为自己不是领导者就无视领导力，因为哪怕是在一个微信群，都需要用领导力让自己"脱颖而出"，展现自我价值。
领导力=追随力=业绩。
笔记：三步走——
领导力转化为追随力；
用价值观牵引最多下属；
省出精力和时间，用个性领导的方法抓重点人物。
实践：我的对外管理之路——
第一步，追随力建立在实实在在的利益和价值上，我要保持持续稳定的有价值的内容输出，才可能形成追随力乃至领导力，可以用有"粉丝"来比喻，这时候我在团队中就有价值和存在感，虽然我不是处于此目的才分享输出的，但实践结果引发我对此的思考；
第二步，我的价值观输出，好学上进，积极乐观，知识分享，思考交流，我坚守着价值观说话行事，慢慢就会影响别人，可以用"贴标签"来比喻，认同我价值观的人自然就会和我有更深入的交流，我也能收获更多良性的回馈；
第三步，不迎合他人，保持自我的特色，团队中需要个性，需要差异，真实而不同的你才能给别人留下印象。其次是抓关键人物，也就是团队结构中提到的领导和骨干，如何让他们注意到我，愿意带我指教我，是一道极佳的对外管理实战题。我的一点点经验还是从领导力入手，从他们愿意关注什么，我能给他们什么入手。得到用户都不会陌生"请别人帮你一个忙"的方法，我就关注和学习领导骨干的学习思考，留言，多请教提问，回答的多了我也有进步，重点人物也对我有印象了，然后我就死磕自己输出内容，怀着"写留言不为精选，只为求前辈们指教"的觉悟，当你有提高，有一天被宁老师"翻牌"时，指点帮助过我的前辈们会主动来鼓励我，并提出他们的见解，我有一次实现了双赢的对外管理。
三.传播者——头脑里的种子要靠行动开出花
谢谢学友老师们有耐心读到这里，我想分享三点学习和成长心得，期望还没有突破自我之"局"管理学课伙伴迈出这一步，以求回报各位厚爱。
学会观察，反问自己，换位思考
对外管理关键在"人"
大胆分享，挑战自己，聚合力量
团队共赢关键在"合"
体现价值，学会付出，找另一个"我"
领我导他关键在"利"
以上，感恩。
谢谢宁老师
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