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【案例分析：某知名企业以不胜任工作为由辞退员工竟败诉，HR你怎么看？何某于2019年5月27日入职某公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。期间某公司主张何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于是与何某签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准，以及未达标的后果。2020年11月4日某公司告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，何某不服提出上诉，最终法院判决某公司需与何某继续履行劳动合同。面对这一案例你怎么看？为什么某公司以“不胜任工作”为由开除员工，打官司却输了？这种名企都会在这种小事上失败，又给你哪些启示呢？某知名企业以不胜任工作为由辞退员工竟败诉，HR你怎么看？】
【摘要：本文第一部分分析了涉案公司败诉的根本原因及实际操作中企业依据《劳动合同法》第四十条第二款以不胜任工作为由辞退员工的合法步骤，本文第二部分分析了企业依据《劳动合同法》第四十条第二款以不胜任工作为由单方解除劳动合同的注意事项。】
一、法条理解要深入：
关于该知名企业辞退不胜任工作员工败诉这个案例，我们先来看一下案例中公司辞退员工何某的法律依据。
案例中公司辞退不胜任员工何某的法律依据为《劳动合同法》第四十条第二款：
“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”
需要注意的是，上述法条的使用涉及到两次不能胜任工作的考核及一次培训或调岗动作，共计以下四步：
1、第一步：第一次不胜任的工作考核是在培训或者调整岗位之前，确定何某不胜任工作；
2 、第二步：根据第一次不胜任工作考核结果做出对何某的进行培训或者调岗的决定，并对何某进行培训或者是调岗；
3、第三步：在对何某进行培训或调岗之后进行的第二次不胜任的工做考核；
4、第四步：依法告知。提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
针对题干叙述，我们可以发现，案例公司在以不胜任工作为由辞退何某的过程中步骤是不严谨的——即公司在第一次对何某进行不胜任考核确定何某不胜任之后，并没有对何某进行培训或者调岗，然后以签订《绩效改进计划》代替法条规定的培训或者调岗之后，直接进行了第二次的不胜任考核，最后导致败诉的结局。
Tips1：在我看来，导致公司败诉的直接因素就是该公司HR对法律条款理解不深——该公司HR以签订《绩效改进计划》代替法条规定的培训或者调岗，最终导致败诉。
二、辞退流程要严谨：
那可能有的同行就会问了：“大公司都败诉了，那公司是不是不能以不胜任的条款来辞退确实不胜任工作的员工了呢？”
实际上，在实际操作中如果我们严格按照法律条款约定的程序进行，实际上是可以对不胜任工作的员工予以合法辞退的。
辞退的过程的四步我在本文的第一部分已经有了详细的阐述，接下来，我跟大家分析的是注意点。
1、注意保留考核书面证据。
公司依据《劳动合同法》第四十条第二款辞退不胜任工作员工的法条的使用一共涉及到两次不能胜任工作的考核，考核过程应当把握客观性与公平性，考核过程均应有书面记录。考核结论应告知员工本人，并由其签字确认。
一般情况下，员工本人基本都是拒绝对考核不满意结论进行签字的。针对这种情况，建议大家可以在书面告知员工考核结论时，允许员工填写自己对考核结论的意见，给予保留异议及申诉的权利。
2、培训或调岗一定要进行并且要保留相关书面证据。
两次不胜任考核的“不胜任”结论之间需要对员工至少进行一次培训或者调岗——也就是说培训或者是调岗这个步骤是必须的，不可胜利的。在这里，大家一定要注意，不管是公司决定对员工进行培训还是调岗，都应注意保留书面证据。
3、将解雇理由通知工会，将解雇通知送达员工本人。
公司依据《劳动合同法》第四十条第二款辞退不胜任工作的员工属于用人单位单方面解除劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十三条：
“第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
由以上法条克制，在企业准备解雇不能胜任工作的员工，应该依法通知工会。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人以确保员工的知情权，注意，解除通知要请员工书面签收。当然，企业也可以选择不提前三十日通知，但需要额外支付劳动者一个月工资。
Tips2：企业依据《劳动合同法》第四十条第二款以不胜任工作为由单方解除劳动合同的注意事项列举如上，希望大家在实际操作中务必注意。
Tips3：劳动争议到了法庭就是看双方对法条的理解以及证据链是否充足，在处理劳动关系事宜中如果HR都按照法律法规的规定来进行，那就会给公司避免不必要的风险。
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