管理者一定要面临的一个问题就是：流失率
流失率分两个可能，一种是不合适，被企业淘汰被管理者开掉。一种是优秀人才的流失。
刘润老师的商学院里说：没解雇过员工的管理者，不是好管理者。
诚然，作为一名管理者，有责任有义务，也一定要有能力，做筛选和严格把关，并且要及时发现团队中的“能量黑洞”，“害群之马”，或者刚开始各项都很好，慢慢的“人都是会变的”，变得不适合团队，赶不上企业发展的人。勇敢的把他们清除出队伍。
这样才能保证团队的战斗力。
员工流失率过高或过低都不合适。10%是合理的员工流失率。教培行业17%左右是正常的流失率。
杰克韦尔奇 活力曲线：20%的优秀杰出员工，70%的中等合格员工。10%的末位员工。末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。
如何把控团队的流失率？
1、区分好坏。优秀的员工流失叫坏流失率，又叫遗憾离职。淘汰末位的员工流失叫好流失率，又叫自然淘汰。
2、避免惊讶。不凭主观，不看喜恶。看数据，看贡献。平时做好绩效面谈，每个阶段都让员工知道自己的优点和不足，进步和需改进。而不是“全年都好，业绩不高”。
3、果断解雇。对持续不改进，集团末位，传播负能量，影响团队士气的员工果断解雇。否则，如果对ta们容忍，就是对企业优秀伙伴的不公平。
管理者要亲自面对解雇员工：
A、考验你解雇他的理由。是否能让员工心服口服。
B、考验你面对员工的情绪，可能是失望、沮丧、甚至愤怒。自己这么做是否真的合理。
回想自己做基层主管的第一次谈离职，也是惴惴不安，手心冒汗，甚至“于心不忍”。但是如果管理者自己不想清楚逻辑，让不合适的人在团队中，就会耽误了整个团队。而且留得越久，危害越大。
管理者的“权力”，是员工赋予的。我们更有责任带领大家越来越好。“开掉人”也不是做坏人，得罪人，而是真正的对双方都好。
亲自解雇不合适的员工，是每位管理者的“成人礼”。
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