提到内在动机，我们就会想到外部控制来做对比，生活在一-个处处都有外部控制的世界里，这二者到底会带来什么不同的影响？
内在动机更注重体验，而外部控制则倾向于掌控结果。
那么我们到底应该如何追求呢？我们先了解这二者的一些特性。
一、内在动机有什么益处?
当具备内在动机的人做一件事情时，会带来一种特殊的体验，也就是“心流"状态，这是一种全神贯注、 投入忘我的状态，我们会忘记时间流逝，完全沉浸在这件事情中。
类似这样的投入体验，使得生活变得高尚和愉快，并最终带来更强大的自我理解和诚实，而外部控制带来的感觉更像是一场苦差事。
本书的作者让两组大学生花3个小时左右的时间，学习一些关于神经生理学的复杂材料，他们告诉其中一半的学生，将对他们的学习效果进行测试和评分，同时告诉另一半的学生，他们有机会通过向他人传授知识来积极地使用这些材料。
学生们学完材料后，他们通过问卷调查来评估他们的内在动机，结果发现，为了测试而学习的学生内在动机更弱。
那么，内在动机强是否真的会带来好的结果呢?在对两组学生进行测试之后，他们发现为了积极地运用材料而学习的学生，比另一组学生对学习材料的理解掌握程度更深。
由此可见，内在动机是有非常具体的优势的。在其他领域，研究也证明内在动机与更丰富的体验、更好的概念理解、更强的创造力和问题解决能力相联系。
二、外部控制有什么风险?
作者认为奖赏和其他外部控制确实有一定的激励作用，但外部控制需要适当使用。这么做有三个原因:
1.一旦开始就不能轻易回头，如果通过奖赏等外部控制机制来激励人们开始，就不能取消了，一旦取消，人们就会停止自己的行为。
比如，我们用奖赏来激励孩子的好行为
希望他们能形成习惯。但很有可能的是，如果孩子后续做出好行为是为了获得奖赏，那么，一旦没有了奖赏，孩子就会停止好行为。
2.可能会引起人们走捷径，用奖赏机制来激励他人行动，可能会引起他人为了尽快拿到奖赏而走捷径。
这种案例在企业中，尤其是销售团队中尤为常见，为了冲击年度销售大奖，销售人员可能会在没法完成大奖所要求任务的情况下，通过逼代理压货、提前透支订单甚至伪造订单等手段来获取奖赏，这样的奖赏机制带来的结果与最初想要的结果相去甚远。.
3.抑制内在动机
曾经有一个故事，一位老人房子外面有一片草坪,每次他休息的时候，总会有一群小孩子在外面踢足球，吵得他无法好好休息。于是老人就想了一个办法，第一-天给了小孩子每人一元，奖励他们给自己带来了热闹。第二天他减少了奖励的金额，第三天、第四天……给小朋友的奖励越来越少，最后一天，他对小朋友们说他没有钱了，请他们继续在门外踢足球为他带来热闹，结果所有的小朋友都不愿意再来。
这个故事的背后原理就是奖赏机制抑制了内在动机，过度的外部控制机制会抑制一个人做事情本身的内在动机。
三、如何正确对待外部控制与内在动机?
外部控制典型的案例是企业使用绩效工资来激励员工，以达到更好的业绩。但报酬应该用来表达认可，而不是激励。绩
效工资是用来对工作量的认可或者达成业绩的认可，而非是用来激励人们达成业绩，目标不同，方式和达成结果也会不一样。
其次，奖赏要尽可能的少，不要用这种外部控制弱化了人们的内在动机，就如索尼创始人井深大所说：工作的报酬是工作本身。
由此可见，我们需要有意识地克制对外部控制机制的使用欲望，更多的从内在动机方面去激发自己，激发孩子，激发员工。如此，才真的可以达到更好的结果。
写在最后
《内在动机》是一本对我们学习，企业员工的成长都有益处的一本书。
最后，我想问你：当你做什么事情的时候，会给你带来心流？这件事激发了你什么样的内在动机？
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