019‖资深HR助你招聘路上不迷茫–—职务分析

019‖资深HR助你招聘路上不迷茫–—职务分析

一直有HR伙伴在问，现在招聘怎么不好招呢？为何HR看上的人，部门却看不上，更别提老板了，同样的没通过；有的部门负责人看上的，在我们HR眼里，要么不匹配公司的职务说明（岗位职责）。

职务说明（岗位职责）？我接着问，岗位职责HR、用人部门、老板三部分的人的标准是否一致，大家都明确吗？小伙们被问蒙了，HR和老板定的会有问题？切不说所招聘的人是谁在用，就用人标准大家得需要一致起来。

说到职务说明（岗位职责），就先说说职务分析。

职务分析作为人力资源管理工作中，是基础部分内容（比较重要的一块），对于提高员工工作效率，激发员工工作积极性有很大的作用。

【1】WHAT

职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。

职务标准是对岗位任职者的工作要求和应承担责任的规定，它将企业的目标逐步分解、落实到各个岗位的结果，岗位任职者无权挑选或改变岗们的职务标准。

任职条件是对岗位任职者应具务的能力和水平的规定，这是岗位任职者保证完成职务标准所必须的。职务分析的最终结果是形成完整的职务说明书。

在职务分析过程中，应遵循“7W1H原则”，注意收集以下信息：

（1）工作内容是什么？（What）

（2）责任者谁？（Who）

（3）工作岗位及其工作环境条件（Where）

（4）工作时间规定（When）

（5）怎样操作（How）及操作工具是什么。

（6）为什么要这样做（Why）

（7）对操作人员岗们职责与任职资格的要求是什么（What）,如生理、心理、技能要求等。

（8）与相关岗位工作人员的关系要求是什么（What）

【2】作用

职务分析用在，人员录用与调配、员工培训与发展、薪酬、绩效管理（考核及晋升）。

【3】步骤

那么在职务分析的第一步，我们要做什么呢？

对，没错，就是收集相关的信息。

收集信息有助于我们更好地了解这一职位。

收集信息个方法：观察法、问卷调查法、访谈法、工作写实法，资料分析法、主管上级分析法。常用的有2种方法问卷调查和访谈。

这两方法是有先后顺序的，我们要先进行问卷调查，然后再进行访谈。

问卷调查

在访谈前使用问卷调查有3个优点：

1.确保一致性：更系统的收集数据

2.提高效率：有效收集相关数据

3.节省时间：工作岗位分析可获得良好的开端

通过对问卷调查的回收分析，有助于我们更好的确定访谈对象，同时根据问卷调查中反映的问题，可以给我们的访谈提供一定的结构。

但是问卷调查同时也存在一些缺点：

1.缺乏深刻的理解

2.书写困难，常导致简单的答案

3.不准确，错误的数据

4.细节不足导致对真正意义的误解

5.低回报率，问卷调查常被忽略

访谈

设计问题的技巧

访谈问题的设计，要更贴近被访者的工作，要询问更细处的问题，站在客观的角度来开展，不做评价，下面给大家举了一些例子。

错误的提问方式：

您什么时候开始这项工作的？

那不会有点过时了吗？

5年后您会成为什么样的角色？

团队中最好的工作是什么？

正确的提问方式：

可以给我一个例子吗？

产出是什么？

告诉我，您老板在做什么？

当您说“职员”，指的是什么？

您工作的主要目标是什么？

注意点

访谈开始前，请先和被访者说明这次访谈的主要内容、目的，让他对这次访谈有一个大致的了解。

职位分析的访谈对象一般是领导层人员，比如销售部经理。

再具体分析之前先和他确认组织结构和具体职位是否是你了解的那样。

然后让他确认关键职员领域，根据不同岗位的不同关键职员领域，一条条的进行阐述分析，在听完对方的阐述之后，你可以总结自己听到的内容，和对方确认自己的理解是否有偏差。

在整个访谈结束后，做一份总结报告，让被访者先过目，看看是否有理解错误或者遗漏的内容。

职位分析看似是一件简单的事，但是却是人力资源工作展开的重要基础，做好职位分析能为之后的工作做好有效的铺垫。