HRers经常埋怨人手少，工作安排不合理
预算低，想要招到合适的人才比较困难
企业有战略目标，HR却无法推进和落地
方案制作“精美”，各部门却不配合
贴近业务做事，得不到认可，工作没有成效
怎么办...怎么办...怎么办...
只要用对方法，人手少也可以卓有成效
HR之父戴维·尤里奇说过：“在瞬息万变的互联网时代，不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰，无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践，在创造用户价值的同时实现自身价值”。
在大多数时候，HR的工作效果让自己都觉得不满意，发生这种情况也许是没有用对正确的思维方式。目前有一种思维很受HR们欢迎，这种思维叫做“设计思维”，在工作中，HR不仅仅要提升自己的专业素养，更要培养做事情的系统思维。将“设计思维”运用在HR工作上就是指在HR项目和服务设计中融入通常只有在其它产品设计领域才能见到的“设计思维”，让HR的工作产出能够帮助企业员工做事情更加贴近客户需求，真正解决客户的痛点。
什么是设计思维？
先看一个贴近生活的例子
一个新加坡的90后女大学生发明的旅行法宝
普通插座变多功能插座
用户体验度极高
因这个插座是基于用户自身体验，创新改良所产生的，此类设计被称为用户创新型设计思维。据斯坦福统计，用户创新占整体创新份额的80%，所以真不能忽略用户的力量。
设计思维是人们通过对相关事物进行密切的研究式性观察，探究更深入的信息，以解决那些可能尚未浮出水面的问题。是一种运用智慧、整合技术来改善世界的信念体系。设计思维不是教人如何让你做一个平面设计、立体设计、设计传达设计等等，它不是教人如何做设计，而是教授一种创新的思维，是解决创新问题的哲学。
HR在工作中如何运用设计思维
我们先来看一个设计思维在企业内部推行的案例
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IBM的企业在转型中，不仅招聘了大量的设计师，还尝试着让全公司上下三十多万名员工都逐渐接受设计思维文化。在三年时间里，IBM的设计人员翻了三倍，现在有1300多名受过正式训练的设计师在从波士顿到德国柏林根的31个工作室中工作。IBM收购了四家数字化及品牌机构，建立了世界上最大的工作室网络，并从发现癌症、消灭寨卡病毒到为无人机操作员提供实时的天气数据，来展示设计思维是如何改善那些解决世界上最迫切需要解决的难题。
IBM企业的全体员工经过相关培训，让他们尽可能的像设计师一样去思索，不仅能让他们之间建立起“情感连接”，而且他们还能感受到客户的困难、压力和不安。在IBM的设计训练营，同理心已经成为员工与同事和客户更好联结的准则。员工通过学习快速成形、团队活力、难题解决以及如何掌握客户和同事的感受与担心来制订更好的技术解决方案。到2016年底，10万名IBM员工将接受各种类型的设计训练。
在HR的工作中，常常会遇到四大困扰：
➤工作安排不合理，条件有限，人手少，每天都很忙。
➤大型企业或知名企业的管理方式和自己公司不匹配。想通过各个渠道去学习经验，但大多的经验分享是基于领先企业的实践，在成长型企业直接借用比较困难。
➤HR花心思制作的方案，在实施过程中企业部门不重视不积极或敷衍了事，推行能力弱。
➤相关业务部门工作相对较差，他们也找不到背后原因。甚至有时对自己负责的业务也不了解，让人头痛。
面对以上问题，HRers的想法需要转换一下，从企业抓取者转变为企业创造者。想象着如何去为企业创造价值而不是控制或追求导入制度的多少。不把自己的想象力局限在已知事物的简单延伸上，而是从底层思考自己公司面对的问题。
HRers需要去设计思考：
❶ HR的设计要和业务设计相结合，而不是简单的相匹配。
例如我朋友的公司在招业务员时，剖析市场并分析客户购买过程，然后和企业的销售进行对比，在对比的过程中发现，其最大的瓶颈关注点是产品的定位卖点而不是客户数量的开发，后续的招聘聚集在销售执行能力强的人而不是人脉关系强的人。同时人力资源部把培训的内容和销售场景相结合。
❷ 协助企业业务部门实现业务并探索机制。
HR要做的事情不是为了管制和操控业务部门，而是要带动各个业务部门。Roger Martin在他的《商业设计》书中讲述了知识漏斗的概念设计思维的漏斗，第一二阶段可用于此。知识漏斗分为三个阶段：探索谜题、得到启发、形成程式。知识漏斗的第一个阶段是探索谜题，这是一个挖掘本质需求的过程。需要对需求再挖掘、再思考。知识漏斗的第二阶段是得到启发：将复杂谜题简化理解的思维模式，即隐形变显性。知识漏斗的第三阶段是形成程式即模式明晰化和流程化的过程。
❸ 管理是基于客户为中心的，不是基于标准为中心，也不是墨守成规的设计，而是要设计多角度的复合解决方案。
想要设计思维制作方案，首先要深透的了解员工和公司的业务，要知道方案是定制而不是复制，要以客户视角而不是HR视角来设计，同时考虑执行中关联的人员和其在执行中的角色。正所谓“要讲一代的制度，必先精熟一代的人事。”
❹ 设计后一定要运作并迭代，不能一了百当。
市场在不断的变化，当下业务的迭代速度，决定了设计的制度无法长期使用，而是如业务和人员的变化制度将随之变化。
❺ 想要成长就要基于需求去学习，构建相符的知识框架。
个人觉得学习可以分两类：
a.获取方方面面的知识去扩展自己的视野
b.针对需求的专题去深入研究。
B点值得重点关注。很多人每天把创新和客户导向挂在嘴边，感觉什么都知道，但往往却都做不到。设计思维可以把复杂想法变成可执行的具体动作，把HR设计业务部门执行转化为基于用户的设计，业务部门自己舒服的运用。
在工作中，不建议HR盲目的去学习和借鉴。因为不同企业存在不同的问题，成长型企业需要基于本企业的人员构成和业务特点，从业务的本质思考和解析，有针对性的做人力资源设计。
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