一、投资的刚需是避险
这个世界上最可怕的并不是风险本身，而是你根本不知道自己在冒险。做没有经历过的事情，就没有经验提醒自己如何避险，如同资本投资时间太短，在人类遗传基因上没有遗传下来如何避险。如何通过巧妙的设计，规避掉不必要的风险，就是平时最需要打磨、最重要的投资技巧。
关于冒险这个概念，观察者和行动者的理解很可能非常不同，甚至截然相反。从行动者的角度来看，目标是成功而不是冒险；其次被高强度训练来完成观察者不可能完成的工作的；还有他是专家，他知道危险，他知道怎么做是真正的冒险，他更应该知道怎么做才能有效地避险……我们只有学习并践行，只有不断践行，当合格的行动者。
投资这件事或者面对的所有事上都是，听多数人的话，参考少数人的意见，最后自己做决定。每个人得为自己决定负责。为了减少决策失误，我们通过各种方式节省下来的注意力，就是为了提升自己的专业能力，学会如何合理地规避风险，就是为了最后把它运用到提升自己的判断力上。
人这生在人身安全，资本安全两件事最重要，在两件事儿上，一定要学习并积累如何避险的经验，人在才有未来，有资本才能赚钱的本金。注意：注意：注意：安全第一；2.成为专家；3.看傻瓜们冒险。
做事之前一定要想清楚。有独立判断能力的人，总能给出清晰的依据，即便它不是每次都正确，但一定是可以通过反馈来修正的。
目前为止，我还没有独立判断，所以选择被动指数投资了，同时对股票池股票关注，一周对一支股票公司财报及公告进行更多的了解吧。
二、期望理论：
著名的期望理论：激励水平 = 期望值 x 效价。期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平 = 可能性 x 渴望度。
再学一个篮球架原理，又叫洛克定理。篮球架，一定要是看着觉得高，但跳一跳，够得着。对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。员工被激励的这个心理过程过程有三步：第一步，员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；第二，员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；第三，员工渴望，组织激励，用以满足个人需求。
运用：利用“期望理论”激励员工的三步：第一步，解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”---要确保80%的员工能完成最低销售指标。第二步，解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”---奖金、晋升、提级、表扬，必须紧密地、清晰地和绩效关联起来。第三步，解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。了解员工需求（马斯洛需求双因素理论），针对性激励。
小结：激励水平 = 期望值x效价，要提高员工的激励水平，就要设定“跳一跳，够得着”的绩效目标，和员工渴望得到的奖励，并强化两者的关联性，三者缺一不可。
昨天还在为下半年公司资金犯愁，因为代理新产品，厂家给的任务量大，新产品推广进度有限，加之回款期长，原年初预计6个月积压资金不够用了，怎么才能激励员工进一步工作激情。期望值---年初的目标向后递延了，因为有推广期。但销售进度还没有达到目标。效价，了解下激励在行业算中上。如果现在的状况，最差的结果就是跑了一年销售不好没有业绩，损失了时间和可能的行业的口碑！能否有方式 调动销售经理的积极性再带动普通员工一起努力，把新产品当出一个项目，重新计算下投资资金预计收益 ，设定让销售经理入股按比例分成 +激励），目标让他把项目当作自己的事来经营，有风险同时有收益 。
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