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《高绩效教练》读书笔记

《高绩效教练》读书笔记

作者: ZNK | 来源:发表于2016-11-14 19:02 被阅读0次

    一个滑雪教练能培养出网球高手,一个不会游泳的教练能培养出菲利普斯.你相信吗?也许当一个好教练,并不需要你曾经是一个好选手.

    一个惊人的发现

    为什么滑雪教练可以培养出网球高手?

    作者发现滑雪教练在给网球选手指导时,往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球,所以并没有任何指导和介入。相反,他们会询问选手的感觉,让选手自己体会自己的现状,然后做出调整。

    滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态,并且自己去承担成长的责任。

    我们在生活中发现

    当有人问你该怎么办的时候,你只要给他建议,对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况,对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼,只会指手画脚。

    我们对员工一遍遍地教训和指点,收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。

    其实:

    80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案;

    70%的情况下领导给与的建议都是错的;

    因此,放弃指导比学习教练更难

    教练存在的前提:相信人的潜能

    我们应该看到人们的潜力,而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长,比如打麻将,或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能,他们都将成功。

    教练的目的是帮助人们建立觉察感,目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

    教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底,能否给对方足够的自信,将决定着辅导的成功与否。

    作为教练的管理者

    用心支持,而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁,或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话,会影响你的未来哦!”用心支持的含义是,你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心,帮助他梳理清楚目前的状况,并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。

    管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知,让他们听话最简单。但要知道,只有通过辅导,让对方学会了怎么做,并且愿意去做,这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人,而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

    教练与指导的本质变化

    如果我们不改变方向,就必须对未来的结果负责。不学习教练,继续你对员工的指导,你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力,员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。

    指导会很容易让员工感觉到是指责,而指责会引起防卫,防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练,才能令他思考自己的现状和问题。

    什么是有效的问题?

    比如:“为什么不试试新的销售方法?”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法?”这两个问题意思一样,但第一问题有责难的意味,容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。

    GROW模型

    GROW辅导的关键原则

    Goal:目标设定的常用问题

    • 你的目标是什么?
    • 如果你知道答案的话,那是什么?
    • 具体的目标是什么?
    • 什么时候实现?
    • 实现目标的标志是什么?
    • 如果需要量化的话,拿什么量化你的目标?

    Reality:关于现状的常用问题

    • 目前的状况怎样?
    • 你如何知道这是准确的信息?
    • 这是什么时候发生的?
    • 这种情况发生的频率如何?
    • 你都做了些什么去实现目标?
    • 都有谁和此相关?他们分别是什么态度?
    • 是什么原因阻止你不能实现目标?
    • 和你有关的原因有哪些?
    • 在目标不能实现的时候你有什么感觉?
    • 是什么令你……
    • 其他相关的因素有哪些?
    • 你都试着采取过哪些行动?

    Options:你有哪些选择?

    • 为改变目前的情况,你能做什么?
    • 可供选择的方法有哪些?
    • 你曾经见过或听说过别人有哪些做法?
    • 如果……会发生什么?
    • 哪一种选择你认为是最有可能成功的?
    • 这些选择的优缺点是什么?
    • 请陈述你觉得采取行动的可能性,打分。
    • 如果调整哪个指标,可以提高行动的可能性?

    Will:你要做什么?

    • 下一步是什么?
    • 何时是你采取下一步的最好时机?
    • 可能遇到的障碍是什么?
    • 你需要什么支持?
    • 谁可能对此有帮助?
    • 你何时需要支持,以及如何获得支持?

    教练的实践

    一开始你可能会不适应,总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时,教练就开始走向失败了。因为你的介入,会让对方停止对自我现状的思考,也跟不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松,只管按照框架提问。被问的人很严肃,绞尽脑汁在考虑问题。

    最简单的开始方法,就是当有人问你该怎么办的时候,从Goal的问题开始一个一个问起来。

    GROW,四组问题问完,基本对方就应该清楚了。

    什么是教练的机会?

    • 当有人找你询问该怎么办的时候。
    • 当对方听不进任何建议的时候。
    • 当你认为对方缺乏自我责任的时候。

    运用提问的威力, 把直接的指导改成提问,就会有很大的不同

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