作者：法务共享律师
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在企业日常用工过程中，员工离职时，往往会签一个离职协议，很多情况下，离职协议中约定的经济补偿金可能会低于法定的补偿标准，但有些员工一开始是接受的，在拿到钱后又反悔告公司少给了钱。
发生这样的争议，法院会怎么判呢？
关于离职协议的效力，最高法院在劳动争议司法解释三中是这样规定的：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
实务中，劳动者在签完离职协议后再主张公司有欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，法院基本上不支持，因为这个不容易举证。当然，如果确有证据证明公司有欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，是可以推翻已签订的协议的。
如果给的钱少了，是不是会认定为显失公平呢？在目前的判例来看，认定显失公平的案件也极为少见，绝大多数情况下，离职协议都会认定为有效。
我们来看一个案例，支付的经济补偿远低于法定标准，但法院并不认为是显失公平。
（2015）青民一终字第2269号民事判决书中法院认为，本案诉争焦点为：李某与塑料科技公司解除劳动关系签订的协议书及付款协议是否有效。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
李某与塑料科技公司就解除双方之间的劳动关系签订协议书及付款协议，李某在诉讼过程中未能提交证据双方签订协议过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，双方之间的协议应当认定为有效。
李某主张协议存在重大误解或者显失公平情形。本院认为，李某作为具有完全民事行为能力的成年人其应当清楚自己所签解除劳动关系协议的内容，事实上双方在签署协议后亦已依约履行了协议，李某领取塑料科技公司给付的10000元现金后办理了失业手续，开始享受失业保险待遇。李某关于协议存在重大误解情形的主张，依法不能予以采纳。
对于李某主张的双方之间的协议显失公平。本院认为，根据双方之间解除劳动关系签订的协议内容，双方属于用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同。
本案按照法定标准塑料科技公司应当支付李某经济补偿金为27300元（1560×12＋1560×5.5），本案，双方解除劳动合同后，塑料科技公司根据其公司与李某达成的协议支付李某10000元经济补偿金，与双方未达成协议塑料科技公司需要补偿李某的27300元之间虽有差距，但不能认定为显失公平。
综上，应当认定李某与塑料科技公司解除劳动关系签订的协议书及付款协议合法有效。
大家可以看到，约定的补偿标准只相当于法定标准的三分之一左右，法院仍认为不是显失公平。
那到底什么情况下才算显失公平？
最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》对显失公平的认定作了司法解释，即“一方当事人利用优势或者对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”《民法总则》对显失公平的解释是“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”
但实践中如何把握何种程度属显失公平，并不容易。
最高法院民一庭在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）理解与适用》一书中对经济补偿金低于法定标准是否有效问题上的解释如下：
“在经济补偿金场合，当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划；经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化；协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的条款，应当认定为有效。”
也就是说，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）理解与适用》的意思，在离职协议中，就算是双方约定支付的经济补偿标准低于法定标准，法院仍会认定协议有效，并不会考虑显失公平的情形。
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