任何人在工作中的业绩表现，都可以归因于两样东西：一是能力，二是愿望。要想把工作做得出色，这两条缺一不可。今天咱们就聊聊怎么通过这两个维度来管理激发职工的工作效能。
愿望的背后是一个叫动机的概念。动机的意思是一种成为人采取某种行为的决定因素。我们要管理他人，其实是我们要善于透过行为的表象，试着找出他们采取相应行为的动机，并用好这些动机。
常见的动机有“获得成就的动机”、“获得权力的动机”和“获得归属感的动机”三种。所谓获得成就的动机特别希望自己在竞争的环境中能够获胜，也就是我们通常讲的“特别有好胜心，特别希望出人头地”。
获得权力的动机就是影响他人的能力，也是满足自己受到社会承认、自尊、自我实现需求的一个标志。管理学家把人的权力动机，又细分成“个人性的权力动机”和“社会性的权力动机”。前者是拥有权力的人，时时、处处都想利用权力来解决问题，注重那种大权在握的感觉。后者是知道掌握权力的目的，是为了团结大家，共同完成组织的目标。我们讲选拔干部要德才兼备，以德为先，就是应该把权力看成是社会性的权力。
最后获得归属感的动机则是因为人都是群居的社会性动物，我们天然的刻在基因里的恐惧就是自己“离群索居”，当然这在我们人类漫长的进化的过程中，人靠自己在残酷的大自然面前太过于脆弱，我们就进化出了“恐惧被群体抛弃”的基因基础。
可是人的归属动机是有强有弱的，有的人虽然个人能力不强，业绩不是那么好，但是他归属能力强，觉得自己是这个圈子里的，他的心理感受会很好，也会有安全感。相反，有的人能力很强，但主观意愿上不屑于归属于某一个圈子，特别不在意他人的感受，所以即使业绩好，也会被大家排斥。
既然是两个维度，我们就可以用这两个维度两两组合，分成既有愿望也有能力的人、有能力但没有愿望的人、有愿望却没有能力的人和既没有愿望也没有能力的人四类。
一个人既有愿望也有能力，通常意味着他们对未来有清晰的目标，并且具备实现这些目标所需要的技能和知识。这种类型的人通常具备强烈的自我驱动力和动力，能够全身心地投入到自己的事业中。他们不仅有着远大的愿景和目标，还有具体的行动计划和实施能力。他们能够有效地协调资源，解决问题，以实现自己的目标。
这种类型的人通常是非常有价值的，因为他们既有远见和创造力，又有执行力和实施能力。他们能够有效地规划和管理自己的时间和资源，以实现自己的目标。同时，他们也能够配合其他人合作，共同完成预定目标。
在人力资源管理中，如果能找到这种类型的人就是非常不错的。他们通常是成为领导者或者管理者的最佳人选。他们能够激发和发挥员工的最大潜力，促进团队成员的发展和成长。如果你是这种类型的人，恭喜你！你已经准备好在你的事业中大展拳脚了。
可惜我们绝大多人不属于第一类。那我们作为管理者该怎么激发这剩下的三类人呢？
有愿望但缺乏能力的人可能会遇到更多的困难和挑战。没有必要灰心丧气，他们可以利用自己的热情和决心，为自己设定具体的目标，并寻求支持和指导来充实自己的能力和技能。只要持之以恒，他们也有可能实现自己的梦想。管理者应该提供培训和指导，帮助他们开发所需要的技能和知识。此外，给他们足够的时间和机会来练习和发展所需要的技能。
有愿望但没有能力的人通常需要寻求培训、指导或帮助来提高技能和能力。他们需要寻找适当的资源和支持，以充分利用自己现有的能力和才华。这些人可能需要更多的时间和努力才能实现自己的愿望，但只要他们不放弃，他们就能够获得成功。
没有愿望确有能力的人常常会失去一些能力的开发，而导致他们在生活或工作中难以达到预期的结果。作为管理者，我们可以根据前面我们聊的人的三种愿望动机的一个或者几个方面来激发他们的动机。也就是管理者应该帮助这些人找到他们感兴趣或热衷的目标，或者所恐惧的场景，从而激发他们的积极性。同时，给予他们足够的支持和鼓励，激励他们为自己的目标奋斗。
对与既没有愿望也没有能力的人，理论上应该说管理者既要想办法激发这些人的斗志和愿望，也要给他们提供所需要的培训和资源，帮助他们开发适当的技能和知识。但现实不是这样的，在现实世界中这些人很难实现成功，我们往往花费很大的代价却起不到应有的效果。现实世界作为企业或其他管理者理性的选择是识别到这样的人以后放弃掉这一类人。
对于整个社会来说，没有愿望也没有能力的人可能需要更多的关注和支持，以帮助他们找到自己的愿望和潜能。我们应该建立一个支持性的环境，为他们提供多元化的机会和资源，以激发他们的兴趣和潜力，从而有效地提升他们的价值，提升他们的价值也是提升整个社会的价值。
（书童寒不冷）
参考资料：
1.得到app《宁向东的管理学课》；
2.AI“愿望与能力”。
网友评论