很多企业认为我们员工很稳定，流失率很低，这也常常作为人力资源部门考核的重要KPI。其实员工留在公司和留在公司好好干是两回事，如果留在公司出工不出力，也是违背了人力资源的本意。这其中原理不得不说说员工激励方面的重要理论:双因素理论。
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫兹伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即保健因素和激励因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，也就是能让员工不离职，但不能激励员工主动采取更积极的行为。激励因素是与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，工作会更积极主动，更努力。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。
赫兹伯格认为真正能激励员工的有下列几项因素：
(1) 工作表现机会和工作带来的愉快。
(2)工作上的成就感。
(3)由于良好的工作成绩而得到的奖励。
(4)对未来发展的期望。
(5)职务上的责任感等。
这种因素是积极的，是影响人的工作动机并长期起主要作用的因素，是职工工作动机的源泉。双因素理论和马斯洛需求层次理论的对比图如下，可以认为双因素激励理论是马斯洛需求理论在人力资源管理上的应用。
马斯洛需求vs双因素理论
如果将保健-激励因素理论放在满足员工需求上，可以用BSA或卡诺模型来表达。该模型可以识别哪些政策措施对员工的激励意义更大。
卡诺模型
保健因素属于企业满足员工的必备型需求，不满足可能就要走人了。
激励因素可以分成两个层次，一个属于企业满足员工的期望型需求，可对应于需求层次的尊重需求，如付出获得回报、职位上的晋升、任职资格上的升级等。所以企业提供一个明确的职业发展通道是使得员工满意和留住和发展员工的重要措施。另一个层次是企业满足员工的魅力需求，可对应于需求层次的自我实现需求，这种需求的满足能极大地提升员工的满意程度，激发起员工的自我实现欲望，发挥积极性和创造力。这就要求企业能提供发挥员工积极性、创造性的平台和体系，让大家在平台上跳舞。IPD产品管理体系的建设，就是这样一个舞台，让产品经理、项目经理、核心代表、扩展组成员，围绕客户与市场需求开展协作。高层决策团队更重要的工作在于投资与关键点上的决策。使得员工在体系的框架下随心所欲不越距，发挥更大的创造性，实现自我价值。
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