世界上有一个群体，叫做小公司的HR。他们每天都在为一件事头疼：招不到合适的人。
候选人要么嫌弃公司位置太偏，公司太小，要么是CEO给的预算不够，满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候，HR都只能说在找，但就是没有合适的。
所以，小公司的HR到底该怎么招聘？这里，我们分享几个关于招聘的思考：
清楚在招职位的“画像”
无论是来自业务部门，还是CEO的需求，都要明确知道我们要找的是一个什么样的人。
如果业务部门已经明确给出你了JD，自然不用再费事。但如果只是给了你模糊的需求，那么就需要做好岗位画像，并且和业务部门进行确认（这也是一个在了解业务的过程）。
比如，我们要找一个高级公关经理，那他的画像可能是：
对内：
1）企业发展战略理解能力；2）营销创意转换能力；3）内部管理及调动资源能力
对外：
1）品牌包装能力；2）资源整合能力；3）商务谈判能力
之所以这样做，是因为前期的精准和限制，可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。
另外，对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者，都可以对职位描述进一步完善。
找更多免费渠道 让更多候选人看到
有了一个准确的画像之后，就需要尽可能扩大招聘覆盖面，让更多的求职者看到你的招聘。
老板愿意给你预算，去某某招聘网站购买一个套餐，查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算，就只能找一些免费的渠道了。
比较常见，但效果较好的渠道，包括但不限于：
1. 专业性平台
去一些专业性很强的社区或者平台。比如，招聘文案策划、市场推广、可以尝试去豆瓣等文艺、创意类的网站。
这些平台很多，但最开始定位分类很重要。去这些专业的平台，找到一些对该领域有兴趣的人，最终约见的成功率也会更大。
2. 给你的同事打电话
这个同事，是和你想要找的目标候选人属于同一类型岗位的同事。比如，你想要找一个销售类的人才，可以问问你的销售同事：他们浏览的专业网站有哪些？这些网站是不是可以找到一些目标“候选人”？无论是发布招聘JD，还是通过其他方式，都可以去联系。
3. 当前热门社群、社交媒体
无论是自己的朋友圈，或者加入的某个微信\QQ社群，还是其他的热门平台，都可以作为你寻找人才的基地。比如微博、知乎等等平台，选择合适的形式，都可能碰到潜在的候选人。
当然，其他常见的渠道如内推、各种人脉介绍，线下聊天吃饭挖人的方式，在此不再赘述。需要注意的是，渠道这一块，值得做好量的统计。统计不同渠道/平台，记录目标群体的数据效果。从最开始渠道铺面，到最后成功入职，将这个漏斗统计做好，为以后的招聘方式决策做参考。
面试提高成功配对的概率
铺好量之后，接下来要做的，就是充分展示自己，击中符合要求的候选人，快速下手拿下候选人。
1. 弄清楚候选人的情况
弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者，而不能光靠推测。求职者在银行是否有贷款？家里是否有小孩正在读昂贵的私立学校？这些问题都可以直接问对方，这样可以据此来判断对方是否更需要现金而非股份期权等其他形式的福利。
比如，可以和求职者这样说：“在公司完成A轮融资前，我们能提供的薪资会低于行业的平均水平。这样的话对你Ok吗？”
2. 熟悉业务与市场，适当包装公司
这适用于很多初创的小公司。小公司并非无发展或者无作为，只是实力暂时没有那么强大。
所以这个时候的语言包装也很重要。如果公司发展还在初期，那么是否可以阐述为“我们企业是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大？”“整个市场是否发展足够快？”等等，都要对候选人做足够到位的分析。 所以，小公司的HR熟悉业务是很有必要的，因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人，而是知道自身的状况，并且给候选人做好分析。
3. 提供相对有竞争力的薪酬
要做到这一点，首先要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，以便在招聘的时候不会开过的高薪水。
对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方提出的薪酬期望值，你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。
举个例子，有一家公司看重了一位求职者，但公司只能支付10万年薪，但求职者拿到的其它Offer有12万年薪，后来公司提出了两个方案：一是，公司依然付10万的薪水，同时加上一笔签约补偿。这个补偿虽然是一次性的，但毕竟在一定程度上拉近了与其他公司Offer提供的薪资水平。而第二个方案，可以这样：“我们公司制定的就是这样的薪资水平，这会比市场薪资水平要低一点。但公司一旦融完A轮后，我们会立刻调高薪资。” 当然，薪酬方案需要提前和老板确定。
4. 注意Offer的发放方式与时机
前面的面试流程走完后，Offer发放工作也不能掉以轻心。
如果你99%确定应聘者会接受你的Offer，不要犹豫，尽快发放Offer。你不确定对方是否会接受你的Offer，应聘者可能还有很多东西需要考量，这时就需要一点技巧。
举个例子，工程师通常是非常理性的。他们在面试的第一周一定会详细调研所面的公司。面试的过程中，HR要尽可能多的了解这类应聘者的各项信息，包括他们现在还在面哪些公司，已经面到哪一步等等，面试完后要和应聘者保持联系，以便掌握主动权。根据应聘者的节奏，如果应聘者对公司还没有很好的了解，以致于还无法决定，不要逼他们做决定，因为这往往会适得其反。但我们可以帮他分析一下选择自己的优势，以及对他未来的发展的良好影响。
另外，小公司招聘时容易出现的四点雷区，也需要注意：
1. 不是越贵越好
在目前的求职市场里，有一种很常见的现象就是，小公司要面试那些来自BAT的求职者。这些求职者在之前的公司可能有很好的薪水、很高的头衔和优越的办公环境。但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求，也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼，还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。
2. 不忽悠，直接告知待遇福利
被忽悠进来的员工，是经不起时间检验的。求职者找工作，钱、福利待遇以及未来发展是选则工作最重要的原因。很多时候，如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话，那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。
3. 面试任何人，都不舍弃公司的面试流程
在人才大战中，快速招揽人才对公司确实很有诱惑力。但不要忘了“招得越快、开得越快”这个道理。闪电式招人会有损公司团队的士气，因为公司现有员工可能会开始琢磨 “我们大家都走的面试筛选流程，为什么对这个人不走流程，为什么他能受到特别对待？” 所以一定不要舍弃公司制定过的面试流程。此外，一位真正优秀的人才也是希望能走完所有严格的面试筛选流程的。因为这是一个相互了解的过程，应聘者会因此而更加尊重和欣赏企业本身。
4. 不要降低招聘标准
一些早期的创业公司，随着公司的快速发展，需要赶紧招人，但要招到真正合适的人才需要花很长时间，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。
然而问题是，这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑，同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。正是因为公司降低了招聘门槛，招进来很多条件没那么好的员工，让很多本没有领导能力的人也能正儿八经地当领导了。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。
最后，对于符合职位要求的求职者，一定要尽快多花时间对对方进行深入了解，不要拖延。人才大战，刻不容缓。
曾经听说滴滴创始人程维一年新增的手机联系人有1200多个，这些人里面除了投资人、企业家，剩下的就是企业的高管。这些人当中，除了是因为融资，其他的就是准备招聘过来当高管的。
可见，招聘本身的确是一件很费力的事，不光对于HR来说不容易，对小公司的老板而言，也很费力。
对于小公司而言，没有影响力，没有强大的财力支持，所以HR需要把各个环节做到极致，展示最好的公司形象，尽可能的找到优秀的候选人，才能让企业在后续的竞争中走得越来越好。
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