最近深受职场生存的困扰，于是朋友推荐了这本书，用了不到一天，零零散散的时间，终于看完。看完那一刻竟有这样的感觉：仿佛随着书中的翠贝卡经历了职场中的风风雨雨。而这当中所提到的职场生存技巧，又都是我当下必须抓紧时间学习的。在这样的阶段，读到这样的书，真是幸运。
有人的地方就有江湖，学校、职场都是江湖，只是在学校中，相对来说单纯一些。而职场中由于有了利益的驱动，加上每个人都在社会的染缸中，早已学会了适合自己的一套法则。而从学校初入职场的新鲜人，处于过渡期，难免会有一些意想不到的困难和挫折，能够咬牙熬过去的人，相信心理也会越来越强大。一份工作并不能改变我们，它只是让我们更明白自己是什么人，什么在自己心中更重要。在工作中，经过所有的痛苦、坎坷、委屈、失败、欢乐、激情、冲动、成功，也才丰富了自己的另一面。世事洞明皆学问，人情练达即文章。职场有风险，步步需谨慎。
如下为书摘。
其实跳槽就像卖东西，买卖双方谁更能沉得住气，谁才对价格更有主导权。商品一旦促销，哪怕品质再好，价格上多少也得打个折扣。所以大环境越是动荡，才越要勇于当“钉子户”，不但能在漫长的讨价还价中拿到好价钱，说不定当身边人都离开得差不多后，反而会凸显价值，收获意想不到的利益。
电子邮件轻易不要随便发，有什么事，都可以先电话沟通嘛。电话沟通好了，再发邮件出去——一旦白纸黑字的落在笔头上，就没有回旋余地了。”
在企业里要学会换位思考。遇到问题，就先想想如果你是这个人，你会怎么想、你的诉求是什么、怎么做才对你最有利，想清楚了这些，就明白他们的行动和目的了。
越是旁人眼里的小人物，因为人人都忽略他们，反而你的关心和尊重就越显得弥足珍贵，而且你永远不知道在什么时候这些不起眼的人反而会搭手帮你一把。其实这人和人之间的关系有时候就像面镜子，你对别人怎么样，别人也会对你怎么样。
帮你不是为了助人为乐，谁对我们的项目有话语权，我们才会帮谁——这是唯一的标准。”
与其在幕后做一百件好事，不如在老板面前做一件露脸的事
人人都会做的，你只要做到七八分就可以了；其他人都不会就你会的，才一定要做到满分。
企业大了就要简单问题复杂化，只有这样做起事来才最安全。企业小的时候，我们尽量将复杂问题简单，因为只有这样，才能高效地运转；当企业大了，我们反而将简单问题复杂化，因为只有这样，做起事来才最安全。
给高层作汇报要先从结论开始，否则他们没耐性听；要用他们能理解的顺序说，否则他们会觉得你没逻辑。
第一条就是‘金字塔原理’——给老板汇报，务必得先传达最重要的结论，把结论先说完，再回头来说各种论点，最后再陈述支持这些论点的各种论据和事实。”
“第二条原则就是在老板面前做陈述，不要用‘自己想问题的顺序’，而应该用‘老板能理解的顺序’！”
第三个原则就是——老板的要求不等于老板的需求——你需要根据他真正的需求、而不单单是口头的要求来完成你的汇报。
刚进来的时候呢，这三种竞争的排序是能力第一，脑力第二，体力第三；做了几年，就变成脑力第一，体力第二，能力第三；做到最后，只有很小一部分能上到顶上的人进行脑力决赛，绝大部分还留在下面的人，就剩进行体力决赛了——所以综合来看，无论哪种竞争最后都沦为体力竞争，所以有个好身体才是赢得战役的关键，别的什么都是扯淡。”
不参与决策过程，就只能做执行者，时间长了就会越来越低端。很多事情如果你不参与决策过程，就只能做执行者，时间长了所有的人就都会拿你当跑腿的，价值只会越来越低端，到时候就连供应商都未必会尊重你。你总要循序渐进地多掌握一些话语权，别人才不敢看低你。
不要过度承诺，但要超值交付
基层管理对事不对人，高层管理对人不对事。基层的老板往往对事不对人，你只需把工作做好就可以让他们满意；而这些高层的大老板们往往对人不对事，一旦你在他的脑海中造成了某个印象，之后发生的事情都很难颠覆他心目中的这个形象。
人们通常是肤浅的，喜欢用表面的东西去衡量他们所不知道的东西，所以让他们喜欢你反而很简单。你和美国人讲英式英语，和澳洲人讲美式英语，和德国人讲任何一种英语，和英国人讲伦敦腔——只有和法国人，除了法语，他们什么都听不懂。
口头表扬不落到笔头上就只是说说而已。跟谁说不要紧，趁着他对你的热乎劲儿还没过，你自己主动地去向他、还有总部来的人要关于这次活动的反馈，口头表扬说说就过去了，要让口头表扬落在笔头上才有用。
而若想以最快的速度融入一个公司，也可以很简单：一，抄袭；二，研究；三，学习；四，创新。什么都不知道的时候，可以简单地抄袭别人的言行；适应的过程里，应该对发生在身边的每一件事加以观察和研究；随着你对公司越来越了解，你的圈子越扩越大，要从成功者身上学习；而最后令你脱颖而出的是站在巨人肩膀上的创新。
为有些问题，是可以靠“想办法”来解决的；而有些问题，则是注定解决不了，需要你代部门老板出面，去顶业务部老大的枪口和斥责的。
自己不宣传自己，甭指望老板会主动挖掘你的闪光点。
判断一个老板是不是一个好老板有几条标准，第一条是他最多带过多少兵；第二条是这些人都跟随他干了多久；第三条就是假以时日后，这些人是否都得到了适当的发展。
即便是再英明的老板，你也不能指望着他自觉地挖掘你的闪光点，你自己不说自己的好话，还指望着谁来替你说？你自己的利益不努力争取，还指望着谁能巴巴地送给你？
赞扬也是分三六九等的。
写评估不是说了你好话就算完的，同样赞美一个人也可以分三六九等——评估的内容应该符合公司对员工能力的要求，而评估方式也应遵循STAR原则，把背景、困难、努力和结果交待清楚。当然，如果能有更翔实的事实、客户的评价以及强有力的据做支撑，就会更好。
当众表扬、关起门来骂。
事事亲力亲为，对于员工是敬业，对于管理者是失败。一个总监级人物，做来做去做的都是些助理都能干的工作，把所有细节东西都抓在手里，哪儿还有精力管更重要的问题啊？
单纯的赢没有任何意义，达到目标才是最重要的。
职业化就是懂得在合适的时间、合适的地点用合适的方式说合适的话、做合适的事。
我们最终会成为什么样的人，不取决于某件大事，而取决于无数小细节的积累——可以选择不梳头就来上班，也可以选择出门前对着镜子打理好自己；可以选择漫不经心地做幻灯片，也可以选择把它做得细致专业——当别人想到你时，最先进入脑海的是你某一方面的细节，千千万万个细节积累起来，就决定了我们会成为什么样的人。
远程恋爱的问题在于你们没有共同的生活基础，即便感情再深厚，也会渐渐失去共同的话题。异国恋爱的问题在于即便空间的距离能勉强维持，时间的距离也会将两个人无情地分隔。
管理下属就是要骑马，牵牛，赶猪，打狗
翠贝卡属于能力强、人品好的千里马员工，必须胡萝卜加大棒、威恩并施地才能让她跑起来；而马超虽然忠厚，但能力一般，就像任劳任怨的老黄牛，只要牵着他好好抚慰，他仍会踏踏实实地干活；若有品质能力都一般的“猪”员工，只需施加压力赶着便好；而对那些各方面表现都差的，哪怕再缺人手也要坚决打走。
当对手让你越来越生气的时候，说明他更强大了。
老板的关注永远是形式大于内容，言辞多于行动。尽管他们会挑出各种各样的漏洞，向你索要他们需要的各种数据，却不会提供任何可行的解决问题的方法，更不会主动替你去疏通某个僵直的关节。
幸与不幸都是比较级，要有垫底和对照才感觉得到。
但凡是手里有钱，又能花钱的部门，一向是企业里风险系数最高、也最脆弱的一环。
不了解情况的时候，就少说多看。拍马屁就是要头脑灵活、立意新颖、感情真挚、态度诚恳
大公司作出的决定往往不是最优的选择，而是部门间彼此妥协的结果
看上去再万无一失的计划也总会有意外发生，我们无从预测这些意外，却可以提前作好备案。发生意外，首先得能稳住自己，才能把损失降到最低
单独和领导经历他最光辉的时刻，因为领导也需要有人印证他的辉煌。
一份工作并不能改变我们，它只是让我们更明白自己是什么人，什么在自己心中更重要。
跳槽是解决不了问题的。很多人从一个工作跳向另一份工作，并不是因为他们更喜欢下一份工作，或是下一份工作更有前景，而是他们在上一个公司遇到了困难、备受煎熬，所以迫不及待地跳向另一个山头。没有问题的公司是不存在的，而力德已经是行业里最好的公司。如果力德让你不开心，那么你在任何其他公司也不会开心；如果你在力德有无法解决的麻烦，那么你在其他任何公司都会遇到类似的问题。
我们每个人都是一样，一旦在工作里遇到过不去的坎儿，就希望借辞职和跳槽来逃避——可跳来跳去呢，天下所有的公司都一样，天下所有的乌鸦都一样黑——我知道现在你很委屈，觉得这一切很不公平。十年以后当你回过头来看，这不过是小事一桩，不过是你职业生涯一个小小的经验教训。你会发现力德没你想的那么烂，你希望跳去的公司也没你想的那么好。
每次跳槽都是有成本的，从适应到打开局面至少也要一年，刚刚熟悉了老单位就离开，在新单位又要重新开始，一共就浪费了两年。每个人的职业生涯中都会碰到几个瓶颈，当你熬过去就向上跨了一大步，而当别人在苦苦煎熬、你却一走了之的时候，别人就领先了。
变化就意味着机会，越是翻天覆地的变化就越是意味着大的机会。
不能做什么比能做什么更重要。
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