领导力 | 建立信任

不知道你周围会不会经常听到这样的吐槽：

• “我老板对我事无巨细，什么都要盯，既然不相信我，为什么要招我？”
• “这个团队氛围好压抑啊，大家开会都不说真话，下会后彼此不合作！”
• “这公司办事太低效了，领支笔都要打申请报告，公司是有多不相信员工啊”

这些吐槽背后的共性就是缺乏信任，老板不相信下属，团队成员间互不信任，公司不信任员工。当一个团队中缺少信任，成员间的合作将会大打折扣，这也会成为建立高效团队的阻碍。所以团队朝着目标前进，充分激发大家的同时，如何扫清团队合作中的障碍对于目标的达成极为重要

那么，当我们处于这些低信任的困境中时，要如何进行改善呢？

什么是信任

首先，什么是信任？

社会科学把信任定义为一种相互依赖的关系，心理学把信任定义为是一种稳定的信念

简单来说信任就是信心。当你信任某个人时，你对他的品德和能力就有信心。当你不信任某个人时，你就会怀疑他的诚实、他的计划、他的能力等等。我们与他人的关系就是建立在信任或者不信任的基础之上的

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是否存在信任对于人和人的合作之间有着重要的影响，我们一旦建立了高信任度，带来的好处是巨大的，而如果缺失了信任，也会给团队和合作产生阻碍

# 建立信任的好处

• 高信任度可以改善与他人的沟通，人际关系，促进彼此的合作协同

  我经常去一家生煎店吃早饭，每天早上这家店都有很多客人，门口排起长队。但是这家店门口只有价目表，却没有收银员

  老板和老板娘在厨房里忙着做生煎包，根本没有时间来跟客人收钱。客人都按照价目表自己算好几两生煎总共多少钱，然后在门口的零钱篮里自己找零钱

  老板给予客人充分的信任，而客人也没有辜负这份信任，自觉诚实地付钱找零。这份信任在老板与客人之间建立了良好的关系，同时还为客人创造了愉快的消费体验。这家生煎店也因此有了很多回头客，生意越来越兴隆

• 信任能使得团队成员精神振奋，热情高涨，甚至激发出创造力

  比如，现在越来越多的公司会给予员工自由办公的权利，每周有一天的时间他们可以自由选择办公地点，自主安排这段时间做什么

  正是企业给了员工充分的信任，相信员工会自己有效的利用这部分自由的时间，那么员工往往会在这个时间去进行充电，给自己的工作上带来更多创新的可能

• 如果企业的互信文化建立的好，带来的回报也是巨大的

  信惠悦咨询公司曾经做过一项研究显示：高信任度企业的股东回报比低信任度企业的股东回报要高出近3倍！

# 缺失信任的代价

另一方面，在企业内，我们也经常会看到失去信任的代价。根据盖洛普等咨询公司的研究，员工离职的首要原因是与老板的关系不好

• 缺失信任带来的成本是高昂的。如果上下级之间缺乏信任，无法有效协作，员工的满意度和敬业度就会下降，就会造成离职率上升。而企业每流失一个员工，平均要花1.5-2倍的工资成本来替换原有的员工

• 缺乏信任也是一个团队实现高绩效的首要障碍。如果团队成员间做不到互相信任，以诚相待，彼此依靠，反而遇到问题彼此推诿责任，这样的团队就无法协作，无法取得成功

总之，信任是高效的、团结的团队核心。没有信任，团队合作也无从谈起

建立信任的核心要素

那么，如何才能建立信任呢?

建立信任有四大核心要素：分别是可靠度、资历能力、亲近度和动机

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# 可靠度

第一个要素是可靠度。要让别人信任你，首先你得让人觉得你是个诚实可靠的人

为什么可靠度很重要呢？

比如，为什么黑人委员们愿意相信并支持曼德拉？因为他们相信曼德拉的为人，认同他的信仰和价值观，即建立一个新的团结的南非

所以作为一个优秀的值得信赖的管理者，在做一个正直诚实的人的同时，也需要清楚自己的核心价值观是什么，并且自己能够言行一致，以身作则。就像甘地说的：“如果你的行为和信仰背道而驰，那就是不诚实。”

那么，如何才能成为一个可靠的人呢？

可靠度来源于一个人的品德，比如诚实、坦诚、信守承诺等等

要成为一个值得他人信赖的人，平时待人要诚实可靠，在团队中以身作则，做到言行一致；不过度承诺，不开空头支票，确保自己做出的承诺能够说到做到，知行合一，践行自己的价值观和原则，对自己和他人诚实，这将大大提升你的可靠度

同时作为管理者在和下属相处的过程中，积极承担责任，给予员工试错的空间，让员工在更加自由和包容的空间中成长，这也是管理者可靠度的一个体现

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# 专业度

第二个要素是专业度。如果你拥有完成工作所需要的知识、技能、经验，或者有过类似的成功记录，就会增加他人对于你的信任

为什么专业度能够增加信任呢？

比如，常见的一个团建活动时农家乐，往往在这个活动中被推举为小组长的学员并不是职位级别较高的，或者年长的学员，而是平时就会做饭的，或者是会烧柴煮饭的。也就是掌握相关技能的人反而在这项活动中获得了大家的信赖

其实在工作中也是如此。比如在招聘时，往往会更相信那些有相关的工作经验和技能的候选人；管理层在提拔下属时，也会优先考虑那些过往绩效结果更出众的下属

所以，那些拥有相关知识和技能、有过成功经验、获得过成果的人总是更容易被信任

再举个例子：我曾经辅导过一位高管，他是一个区域分公司总经理。这个分公司的经营班子成员都已经在这个公司工作好几年了，而这位高管李总是被集团任命空降到这个区域的。你可以想象他上任后面临的情况，成员们都表面客气，保持着一副观望的态度

如果你是这位李总，你会如何做来快速建立团队对你的信任呢？

李总在上任后的3个月内，与下属们一个个谈话了解他们的工作，帮助他们解决工作中的难题，分享过往的类似经验，提供支持和资源。并且他在3个月内帮助市场部解决了一桩棘手的危机事件

李总通过展示自己的专业能力和经验，以及危机事件的成功解决，在团队内快速的证明了自己的实力，赢得了团队的信任

所以如果你想要在工作中赢得他人的信任，就需要展现出自己的专业度。那么要如何做呢？

首先，要在自己的领域内持续学习专业知识，提升自己的专业能力。其次，要在工作中展现专业的、敬业的态度。最后，要持续保持优良的绩效表现，防止躺在过去的成果上止步不前

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# 亲近度

最后，如果一个人既靠谱又专业，这就够了吗？

答案是否定的。因为如果一个人高高在上，跟同事很少产生交集，人家就会觉得这个人冷冰冰的，搞不清楚他在想什么，更别提信任了。所以建立信任的第三个要素就是亲近度

但具体要怎么做呢？

领导力的核心是管理与他人的关系。人与人之间的关系亲近了，心与心的距离接近了，能够理解对方，彼此坦诚相待，彼此的信任也会加强

接着之前的例子：我刚才提到的李总在初步建立了与团队成员间的信任后，邀请我去帮他做了几次团队工作坊

在工作坊中，我们通过性格类型测试、团建活动、个人分享、小组讨论等多种形式，促进团队成员间展开深入的交流，理解各自的性格和价值观差异，以往的生活工作经历等等

通过这样一系列的互动，李总与团队成员变得亲近了，成员们愿意畅所欲言，发表自己真实的想法了，进一步加强了团队对于李总的信任

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所以要加强与他人的亲近度的话，就要多花时间去与他们做非工作内容的交流，理解对方性格类型和兴趣点

如果是团队领导，则可以在团队内创建轻松和谐的氛围，经常在团队内组织工作以外的团队建设活动，增加团队成员间的了解，促进团队间的信任

# 动机

第四个核心要素是动机，就是指一个人做事是出于什么目的

为什么动机对于信任很重要呢？

回想一下在工作或者生活中，当别人来找你合作或帮忙的时候，你是否会去分析对方的动机是什么？如果你觉得和你合作的伙伴仅仅是出于满足自身利益的目的，过程中你还会充分信任他吗？

做事的动机通常可以分为利己(满足自己的目的)，利他（满足他人的目的)，共赢（满足双方的目的)

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在组织内跨部门合作时，如果各部门的目标是一致的，彼此的信任最容易建立，协作也最高效。然而，如果各部门的目标不一致或冲突时，每个部门都只顾自己的目标和利益，彼此将无法信任对方，部门间无法有效协作，降低效率

在日常工作中，在合作前和合作对象明确彼此动机，保持动机一致是促进双方合作的有效因素

另一方面，动机这个因素还有可能会伤害彼此的信任。如果双方对于彼此动机存在质疑，又没有及时沟通澄清，那么双方的信任关系可能被减弱或摧毁

举个动机负面的例子：曾经我的一位咨询顾问下属小张想要辞职去企业内部做内部管理，当她来找我提交辞职信的时候，我觉得很可惜。因为我觉得她在工作上刚开始承担项目经理的职责，可以在现有岗位上继续积累一些大型项目的经验，再转去企业会比较好

我自认为我们俩的关系很不错，彼此有很深的信任。但是，当我在与小张谈我的看法和建议的时候，她突然问我：“你是作为我的老板还是我的朋友来给这些建议的？”我才惊讶的发现，她是在怀疑我的动机，是作为老板的身份不愿流失一个得力干将，而不是作为她的朋友为她的职业发展考虑

在离职换工作这件事情上，小张对于我的动机的怀疑一下子就摧毁了我们之间多年积累的信任

总之，在团队中，需要经常保持和其他成员的沟通，在合作时明确双方的目标和需求，确认尊重彼此的动机，努力为双方合作的双赢创造条件

信任的误区

最后，信任的建立不是一夜之间就可以完成的，它是一个持续积累的过程。这里有几个对信任的理解误区：

• 误区1：信任一旦建立了，就会一直存在

有的人会认为“信任一旦建立了，就会一直存在”。其实并非如此

信任是会随着要素的变化而发生变化的。信任可以被创建也可以被摧毁。比如当动机要素被怀疑时，人们之间的信任就发生了变化

• 误区2：信任是一对一的，一次只能与一个人建立信任

还有人认为“信任是一对一的，一次只能与一个人建立信任”

其实不然，信任是可以传递的。当你对某一个团队成员建立信任时，你的信任要素也会被其他团队成员所看到，一个人对于你的信任就可以被传递到其他人那里

在团队内，一个人也可以依靠你的品德、价值观、专业度等等在团队内部树立你的信誉，赢得成员们的信任

• 误区3：建立信任的速度很慢

有一种对于信任的普遍误解是“建立信任的速度很慢”

虽然信任是一个持续积累的过程，但是信任也是可以快速建立起来的

比如，往往很多销售经理在上任后短短时间内就能在在团队内建立对于他们的信任。他们最普遍的“招式”是：首先快速取得成绩，比如提升销售业绩，签署大客户订单等。其次，他们还会在团队内展现自己的能力和以往丰富的经验

• 误区4：信任是有危险的，风险太大

最后一个很多管理者都会有的一个担忧，就是“信任是有危险的，风险太大”

但是，信任他人是需要冒险的，有可能你捧出了真心却被人欺骗，或者得不到相应的回报。然而，这并不能作为管理者不愿意相信他人的理由

只有管理者充分信任其下属，对其授权，才能激发团队和下属的主动性和积极性。管理者要在团队内创建信任的文化，必须自己敢于为先向团队展示真我，给团队以充分的信任

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