韩信：我带兵，多多益善
黎叔：人心散了，队伍不好带了
一位真正成功的管理者，为员工创造有利的环境、培养下属，是其重要的工作内容。
而后者的核心是要激发其内心成长的欲望，进而发挥他的潜能，使其自身的信念和各种技能得以提升。这点尤其重要，这也很符合老马的“内因决定外因”嘛。
对下属个人技能、责任、能力以及情感的培养，不是凌驾于他们之上进行严格的管理、监督或控制，也不是采取逼迫的方式，更不是打击下属。
彼得•詹森，加拿大的一位运动心理学家， 25年间为数百名运动员和教练员提供过指导和训练，后来又成立了加拿大第一家管理培训公司。
彼得•詹森认为，作为管理者，要想激发出下属的潜能，有5种行为需要做好：
1自我管理和控制
一个人的内心决定着其外在表现，而这些外在表现反映着他的价值观、自我管理能力以及人际沟通能力。
领导担负着激发下属、使其获得提升和发展的责任，这注定不会让人感觉轻松自在。为此，就需要制订目标，还要不时地自我反省，确保没有偏离路线。
领导对整个团队产生巨大的影响力，自信是最关键的因素，他必须控制好自己的情绪、语言和行为。
“这项工作很困难”、“我不适合做这项工作”、“他们习惯于按命令行事”，类似这类言语都会使你的领导力大打折扣，而且不利于他人的培养。
有时领导会迫不及待地希望下属进步，结果却使自己变得喋喋不休，这让双方都感到痛苦。
要公平对待每一位下属。而一视同仁是最不公平合理的做法，领导需要做的是发现每个人身上的闪光点，因材施教。
其实，并非人人都具有可塑性，研究表明，只有不足3%的管理者曾将表现平平的员工塑造为业绩显赫的人。
因此，领导要清楚，自己的时间用在何处最有价值、最有意义。要善于发现具有可塑性的人，将精力放在这些人的发展和提升上。
其实这很正常，自古搞教育没有比孔子更牛X的了，他老人家教了3000弟子，也不过只教出了72个贤人。像他的弟子宰予，能说会道，很得孔子赏识。可后来老孔发现他大白天逃课睡觉，气得老头子大破口骂他“朽木不可雕，烂泥扶不上墙”。他又能如何？
2建立信任
信任在任何关系中的重要性是毋庸置疑的。
曾经，陈平给刘邦献计，说需要四万金来离间项羽手下的将领。
其实陈平这个人“盗嫂受金”，人品很不咋地。但是刘邦信任他，刘邦根本就没问他：三万金行不行？你都送给谁？达不到效果怎么办？能不能让对方写个收据？而是二话没说就给了他四万金。
傻啦吧唧的项羽与刘邦恰好相反。他听到了陈平散布的谣言，说范增和钟离昧的功劳很大、想称王后，立刻起了疑心，疏远了他们，最终也把自己送上了不归路。
信任不会自然而然的产生，管理者需要有意识的去建立。而“使一个人值得信任的唯一方法便是信任他人”。
信任建立在你负责任、值得尊重、帮我有所提高之上，而不是当我面对困难、做错事情的时候，你临阵脱逃，对我不管不问。
处理不和谐局面的能力与解决问题的能力是衡量你在别人心目中可信度的最重要的决定因素。
没有信任，领导的地位便会降为监督者或检查者。大家很难做到一条心、共进共退。而且信任度降低，必然伴随成本和时间的增加。
3善用想象力
想象力很重要，我们的潜意识并不会将现实与想像经历区分开，也就是说想象力可以象现实一样对肉体产生直接影响。比如，你感觉今天XX又会迟到，又想到他平时经常迟到，于是便怒火中烧，呼吸急促，心跳加快。
人们不能做自己无法想象的事情，就象当看不清道路时，很少有人朝着浓雾前行。所以你要让下属清楚你想让他做什么？这些事与未来前景有何联系？
你要让他们意识到这些愿景是可是实现的。如果他知道自己所做的事情与最终目的之间的联系，那么他们的工作效果将会提高。
你越是将宽泛的概念落实到具体的行为上，越会有助于结果的实现。比如“关注他人”要转化成“与对方有眼神交流”、“用点头表明同意对方的观点”、“用自己的话概括别人的观点”等。
告诉员工你想要的，而不是你不想要的，就像走进商店后，你需要的是一份购物清单，而不是你不想要的东西的清单。
下属对任务表现出犹豫，基本会是他能力有问题，或缺乏自信。作为领导，你的任务之一就是要让执行者建立自信。
关于想象力的巨大作用，推荐大家看一本可能会颠覆你世界观的书《秘密》。
4发现并解决困难
学习过程中最关键的一步是不管遇到什么困难都要勇于接受。
在公司里，你与同事的每一次交谈都是一次明确问题或帮助别人明确问题的机会，通过有效的反馈，提高人们的工作能力，或者称赞、认可某人，激励别人变得更好。
领导最重要的工作是清除障碍——公司的障碍和员工面临的障碍——让大家可以轻松、高效的完成工作。
另外，及时的对每一次活动、表现进行总结和评估，我们就无法获得经验和教训。
别人永远无法从我们身上拿走的是我们对待事情的态度。生活选择了我们必须面临的困难，但是我们可以选择对待困难的态度。
5直面逆境
“每个禅室都需要一只苍蝇。”你需要创设一种逆境或挑战，看看你的下属有多大的潜能。
你只有给下属提供适当程度的挑战，才能使他们得以发展。而成功就是指学会处理、解决困难和挑战。
海伦•凯勒说：“胆小的人与胆大的人都会遭遇逆境。”
逆境是这场游戏的本质。如果你连逆境都处理不好，你又能做什么呢？
区分一个领导是不是关于培养下属的方法是看他是否相信逆境是最好的老师。
当你花时间培养员工时，你常常将逆境拒之门外，而这种做法长期来看会节约你的时间。
不管是自己还是下属，提高人格坚韧性是必须的。
研究表明：缺乏坚韧性的人，因为生病而缺勤的概率是经受住压力的管理者的6-7倍。
建立自信最有效的方式应该是通过顺利完成具有挑战性的目标或者走出逆境。
在这本书中，彼得•詹森还强调了人际沟通对发挥潜能的重要性。
要让下属知道你在乎他并乐意培养他。
掌握提问的技巧以及乐于倾听是激发他人自我意识与自我责任的捷径。
提问的目的是激励员工积极思考，认清事物的本质，促使个人采取及时有效的措施来解决问题。领导要做的是提出问题，而不是给出解决方案，透过问题培养员工对事物的认知。
要让下属准确领悟到，就得反复陈述，多次重复，且不断变化花样。
我们总是习惯于告诉别人自己的感受及对事物的评价，经常为某一种行为打上标签：不懂合作、不遵守纪律、懒惰等等。若将这种评论反馈给当事人，对他们行为完善与提升是毫无帮助的。
（彼得•詹森，《激励核能——激活团队潜能的正向管理技巧》）
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