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【《管理学》笔记】第八章 激励员工

【《管理学》笔记】第八章 激励员工

作者: 梅葆瑞 | 来源:发表于2017-11-24 00:31 被阅读0次

    动机:是指想要做某件事的愿望,其前提是这种行动能满足个体的某些需求。
    需求: 指的是心理或生理的一种不满足,它使人感到某种结果具有吸引力。当需求未被满足时会产生紧张感,进而激发了去降低这种紧张感的内驱力。

    人格特征
    1.控制点:内在控制点认为,自己可以掌握自己的命运。外在控制点认为生活被外在因素所左右。
    2.马基雅维利主义:善于玩弄权术,认为结果比手段更重要。更适合于需要讨价还价能力,或是对成功的结果又丰厚回报的工作。不适于遵守具体规则和以正确的方法而非结果给予奖励的工作。
    3.自尊:高自尊的人相信他们有工作成功所需要的能力。低自尊的人容易怀疑自己,容易受外界影响,更期望他人正面评价。
    4.自我监控:高自我监控的人显示出极强的使自己行为适应外在环境的调整能力。
    5.冒险倾向:冒险倾向高的人做事果断,不用太多信息就能做出选择。

    情商的五个维度
    1.自我意识:自己感知的事物与方法
    2.自我管理:管理自己情感与冲动的能力
    3.自我激励:坚持面对挫折与失败的能力
    4.同情:感受他人思考方式的能力
    5.社交能力:处理他人情绪的能力

    早期需求理论(实证研究并不支持这些理论):

    马斯洛五层需求理论
    生理需求-安全需求-社交需求-尊重需求-自我实现需求
    X-Y理论:x理论认为人天生是消极的,y理论认为人天生是积极的
    激励-保健理论:一些因素只与满意有关,称为激励因素(如晋升)。一些因素只与不满意有关,称为保障因素(如公司制度)。满意的对立面不是不满意,而是没有满意;不满意的对立面不是满意,而是没有不满意。

    当代需求理论:

    成就需求
    1.高成就需求的人喜欢做需要承担个人责任的,能得到反馈和中等风险的工作
    2.高成就需求的人不一定是好的主管,特别实在大型组织中
    3.员工能够通过培训来激发成就需求
    公平理论
    员工首先把自己的工作情景中得到的结果与付出进行比较,然后再讲自己的投入-产出比率与相关他人的相应比率进行比较。如果他们认为其比率和相关人员的比率是相同的,则意味着公平状态。不公平会导致工作质量下降,破坏工作系统,旷工或者退休等。
    期望理论
    个体会分析三对关系:努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标。
    1.如果我付出最大努力,在我的绩效评估中这种努力就会被认可吗?
    2.如果我得到了一个好的绩效评估结果,它会带来组织的奖励吗?
    3.如果我被奖励了,我认为这个奖励是有吸引力的吗?

    如何营造员工确实想要的工作氛围
    1.认可个体差异
    2.因人施岗
    3.设置挑战性目标
    4.鼓励参与
    5.个性化奖惩
    6.把奖励和绩效挂钩
    7.审视公平
    8.不要忽视金钱
    提高生产率:明确的目标(16%),富有挑战性(8%-16%),员工参与(<1%),金钱激励(30%)

    工作设计:将各种工作组合起来形成完整的工作的方式。
    1.技能多样性
    2.任务完整性
    3.任务重要性
    4.工作自主性
    5.反馈
    工作丰富化:提高员工控制他工作的计划、执行和评估的程度
    工作场所的溢出:个体完全被他所从事的工作所吸引,完全丧失对任务以外的事情的关注。一般技能与工作任务和场所相匹配,会容易造成溢出。

    绩效工资方案:在绩效的基础上支付员工报酬的薪酬方案。

    如何激励低工资的员工:使员工能体验到更多地技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主权和反馈。
    如何激励专业型和技术型员工:给予具有新意,有挑战性的工作;给予自由度并允许他们安排自己的工作结构,以使他们的工作有效率;给予他们更多培训的机会;显示出对他们的重视。

    设计工作的步骤
    1.整合任务
    2.创造自然而然的工作单元
    3.建立客户关系
    4.纵向扩展工作
    5.打开反馈渠道

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