动机:是指想要做某件事的愿望,其前提是这种行动能满足个体的某些需求。
需求: 指的是心理或生理的一种不满足,它使人感到某种结果具有吸引力。当需求未被满足时会产生紧张感,进而激发了去降低这种紧张感的内驱力。
人格特征:
1.控制点:内在控制点认为,自己可以掌握自己的命运。外在控制点认为生活被外在因素所左右。
2.马基雅维利主义:善于玩弄权术,认为结果比手段更重要。更适合于需要讨价还价能力,或是对成功的结果又丰厚回报的工作。不适于遵守具体规则和以正确的方法而非结果给予奖励的工作。
3.自尊:高自尊的人相信他们有工作成功所需要的能力。低自尊的人容易怀疑自己,容易受外界影响,更期望他人正面评价。
4.自我监控:高自我监控的人显示出极强的使自己行为适应外在环境的调整能力。
5.冒险倾向:冒险倾向高的人做事果断,不用太多信息就能做出选择。
情商的五个维度:
1.自我意识:自己感知的事物与方法
2.自我管理:管理自己情感与冲动的能力
3.自我激励:坚持面对挫折与失败的能力
4.同情:感受他人思考方式的能力
5.社交能力:处理他人情绪的能力
早期需求理论(实证研究并不支持这些理论):
马斯洛五层需求理论:
生理需求-安全需求-社交需求-尊重需求-自我实现需求
X-Y理论:x理论认为人天生是消极的,y理论认为人天生是积极的
激励-保健理论:一些因素只与满意有关,称为激励因素(如晋升)。一些因素只与不满意有关,称为保障因素(如公司制度)。满意的对立面不是不满意,而是没有满意;不满意的对立面不是满意,而是没有不满意。
当代需求理论:
成就需求:
1.高成就需求的人喜欢做需要承担个人责任的,能得到反馈和中等风险的工作
2.高成就需求的人不一定是好的主管,特别实在大型组织中
3.员工能够通过培训来激发成就需求
公平理论:
员工首先把自己的工作情景中得到的结果与付出进行比较,然后再讲自己的投入-产出比率与相关他人的相应比率进行比较。如果他们认为其比率和相关人员的比率是相同的,则意味着公平状态。不公平会导致工作质量下降,破坏工作系统,旷工或者退休等。
期望理论:
个体会分析三对关系:努力-绩效、绩效-奖励、奖励-个人目标。
1.如果我付出最大努力,在我的绩效评估中这种努力就会被认可吗?
2.如果我得到了一个好的绩效评估结果,它会带来组织的奖励吗?
3.如果我被奖励了,我认为这个奖励是有吸引力的吗?
如何营造员工确实想要的工作氛围:
1.认可个体差异
2.因人施岗
3.设置挑战性目标
4.鼓励参与
5.个性化奖惩
6.把奖励和绩效挂钩
7.审视公平
8.不要忽视金钱
提高生产率:明确的目标(16%),富有挑战性(8%-16%),员工参与(<1%),金钱激励(30%)
工作设计:将各种工作组合起来形成完整的工作的方式。
1.技能多样性
2.任务完整性
3.任务重要性
4.工作自主性
5.反馈
工作丰富化:提高员工控制他工作的计划、执行和评估的程度
工作场所的溢出:个体完全被他所从事的工作所吸引,完全丧失对任务以外的事情的关注。一般技能与工作任务和场所相匹配,会容易造成溢出。
绩效工资方案:在绩效的基础上支付员工报酬的薪酬方案。
如何激励低工资的员工:使员工能体验到更多地技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主权和反馈。
如何激励专业型和技术型员工:给予具有新意,有挑战性的工作;给予自由度并允许他们安排自己的工作结构,以使他们的工作有效率;给予他们更多培训的机会;显示出对他们的重视。
设计工作的步骤:
1.整合任务
2.创造自然而然的工作单元
3.建立客户关系
4.纵向扩展工作
5.打开反馈渠道
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