体育教育机构如何留住优秀教练？

教练离职率高一直是体育教育行业面临的问题，教练加服务号之前的两篇教练管理的文章中，教练加分析了机构如何招到优秀教练以及如何调动教练的积极性，这篇文章就来和大家聊聊，如何留住优秀教练。

一、什么样的教练值得留？

部分机构创始人会认为教练管理是教务管理该做的事。据调查，一些发展的比较好的体育培训机构，创始人都十分注重教练的管理。今日头条创始人张一鸣曾说：“一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR”，同理，管理和留住教练，是一个优秀机构创始人必备的技能。

价值观和机构的价值相符的教练。价值观相符不是说负责人是外向的人就要求所有教练都要外向，而是要思考什么样的文化能促进机构的成长和发展，还要思考教练能不能认同机构文化。

综合能力强的教练。负责人思考教练能给机构带来的价值，以及续费率是否能够持续提升，一般从授课方式、工作态度、家长评价、学员评述等综合来看，如果表现平平，机构就可以根据需求调整人员配备。

二、留不住好教练的原因是什么？

1.付出没有回报

教练在机构工作，他们都希望自己的工作成果能得到认可，当教练为机构创造价值以后，他们也希望得到机构的反馈。但在很多机构里面，教练为机构创造了很多的价值，为机构续费率的增长提出了很多的改善建议和方法，但机构对教练的回报很少，认为教练的付出就是一种理所当然的行为。长此以往，没有人愿意在对员工的付出视而不见的机构里工作。

很多机构会以领导的资历、背景、关系来用人。有能力的教练认为自己的付出和回报不够平衡，自己的晋升机会被有资历、背景、关系而没有工作业绩的人占据，那灰心丧气是在所难免的。这种“形式溢价”，具体体现为熟人溢价，新人溢价，资历溢价等都会对教练的信心造成打击。

2、没有前途，更没有钱途

每一位教练选择机构首先是为了满足物质生活，其次是精神生活。一般资深教练由于经验丰富、授课水平高会拿高工资，相应的也会为机构创造更大的价值；有的教练会看重机构长远的发展，如果机构有足够清晰的目标和完善的管理体制，教练们也愿意和机构一起成长，一起创造更多的价值，从而实现自己的人生抱负和职业理想。

这两种状态兼备是每位教练的理想状态。机构需要考虑好自身规模和环境因素，不要盲目模仿成功案例，找到适合自己机构的方法进行管理。

3、负责人缺乏领导力

美国管理学大师德鲁克说，领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度，把一个人的责任心提到前所未有的高度，然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就，但是现实却很多领导都没有去考虑这个问题。

某篮球教练说，很多机构的领导都是名义上是领导，但是实际上他们却不懂体育，而且每次都喜欢拿着一些理论化的管理方法来管理他们。还有一些领导经常在他们面前画大饼，经常会拿一些强迫的手段来压制他们。除此之外，他们只关注教练又新增了几个续费学员，但是他们却从来不找教练谈心，根本不了解大家的处境和状况。

在这样的领导手下工作，一方面，教练学不到实际的内容，这对于他们以后的发展没有什么好处；另一方面，他们会感到很心累。当他们觉得自己没有必要在这种环境里面继续呆下去的时候，他们自然会想到辞职。

三、如何打造长期有效的留存模式？

1、打造教练含金量

给教练提供培训平台，定期组织培训学习机会；提供教练展示平台，肯定教练教学成功；鼓励开放创新，充分发挥教练的能动性；建立分享机制，定期组织内部学习会议，教练之间进行经验分享。

2、精神和物质奖励

制定合理的薪资体系，公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬，让教练付出有回报。肯定教练的个人价值，增强教练的个人信心；定期组织公司福利，让教练感受到机构融洽的氛围；多言语鼓励，增加教练的心理满足感。

3、展示机构发展信心

机构要做好规模化经营和经营利润的统一，以及能根据消费需求进行产品内容的更新迭代，建立完成课程体系和管理体系，机构越来越强大，教练才会紧跟步伐。

当一些优秀教练频繁跳槽时，机构除了考虑如何留住教练之余也应该好好的反思，是不是机构在做很多事情的时候做的不够，或者没有让教练看到未来，最终他们不得已离开。机构只有想办法为教练创造一个很好的工作环境时，才能发挥教练们最大的潜力，机构的续费率才会提升，业务发展才会越来越好。