你可以使一个人跑，却不能使他快跑。
那么，相对于向经理以及员工发号施令，教练式管理的益处有哪些呢？对于一个企业来说，采纳所谓教练文化有什么好处呢？
绩效和生产力的提高
这是最大的好处，如果没有效果，我们也不会采用它。教练可以发挥个人以及团队的最大潜能，而这是发号施令做不到的。那么它又是如何做到这一点的呢？
员工培养
如前所述，培养员工并不意味着一年送他们上一两次培训课。你的管理方式将会起到培养或者阻碍他们的作用，一切由你决定。
学习的改善
教练是快车道上的学习，不用花费听课的时间。同时乐趣、持久力也会提高。
人际关系的改善
询问的行为本身表明对某人及其回答的重视。如果我只是发号施令，就不存在交流，如同对着一堆砖块说话。我曾经问一位沉默寡言而又很有前途的小网球选手正手的优点是什么，他微笑着说：“我不知道，以前没人这样问过我。”这已说明了问题。
个人生活质量的改善
由于对个人的尊重、人际关系的改善以及伴随教练而来的成功，工作环境和氛围也越来越好。
经理自由支配时间的增多
教练方式下的员工喜欢承担责任，不必再对其追踪或监督，这样就解放了经理，使其可以履行以前没有时间做的更重要的职责。
更具创造性的思想
教练方式和教练的环境会鼓励员工提出创造性的建议，而不用担心会遭到嘲笑或过早的驳回。一个创造性的想法常常带来更多创造性的想法。
人力、技术、资源的更好利用
一个经理往往直到开始教练才知道自己有什么隐藏的资源可以利用。他会很快发现自己团队以前并不知晓的才干以及一些实际问题的解决办法，这些都需要靠每日履行职责的人来发现。
更快、更有效的紧急响应
在一个人人都受到重视的环境中，大家总是愿意在号召时甚至之前就站出来响应。而在许多不尊重个人的企业中，人们则只是干被吩咐的工作，绝不多干。
更大的灵活性和对变化的适应性
教练的本质是针对变化的，要求积极回应以及有责任心。未来对于灵活性的要求会增加而不是减少，日益激烈的市场竞争、技术创新、即时的全球交流、经济的不确定性以及社会的不稳定性都要求如此！只有具有灵活性和韧性的人才能胜出。
员工更有动力
在此，我重申胡萝卜加大棒将失去作用，人们去履行职责是因为他们愿意而不是不得不如此。教练可以帮助人们发掘其自我动力。
文化的改变
教练的原则巩固了高绩效文化的管理模式，而后者是许多企业梦寐以求的。任何教练项目都将有助于使这种文化的转换更容易实现。
生活技能
教练的方式既是一种态度也是一种行为，无论是在工作还是生活中都有很多应用，而且对其需要也越来越多。甚至那些想要换工作的人也会发现无论走到哪儿，这都是一项宝贵的技能。
通过教练获取胜利
体育运动指导最终将放弃行为主义的立场。教练们正越来越多地替换或者至少是提升其原有的指导方式，取而代之的是更侧重人而不是技能、更侧重潜力而不是错误。这种方式创造了一个更好的心理状态，而这是自然学习产生的前提，这样，生物力学效率而不是一刀切的技术出现了。这种趋势的一个最新的重要例证反映在2008年北京奥运会英国自行车选手的巨大成功上。他们的运动成绩主管戴夫·布莱斯福德解释说：“我坚信胡萝卜的作用胜于大棒，我不擅用羞辱、专断或控制的方法，更多的是顾问和支持。”
后来，一位威尔士的橄榄球教练和一位英格兰的足球教练都告诉我类似的故事，谈到蒂莫西·高威很多前就带领他们走进了心理策略的世界。高威曾提到他的网球学员：“我注意到我教的越少，他们学的就越多。”两位教练都说到由于不同原因让其队伍在大赛前自行其是而不是强化训练的情况。在这种情况下，队员都竭尽全力并且取得了赛季最好成绩。为什么会这样呢？因为队员自己为其准备工作以及成绩负责——以队员为中心的方式。以下是他们的故事。
理查德·霍奇主教练描述了他在格拉摩根徘徊者橄榄球队的经历：
传统上居于中游的格拉摩根徘徊者队即将面临他们2008年威尔士联赛的最后两场比赛。第一场比赛将于周三进行，队员们都各司其职，主管和教练“给予他们无微不至的照顾并替他们做出一切决定，几乎不让其有丝毫喘息”。结果他们输掉了比赛，而且输得很惨。
一星期以后的本赛季最后一场比赛，教练们决定采用相反的策略，以队员为中心。他们告诉队员：“除非有问题，否则你们根本不会见到我们。在比赛准备期间，你们可以做一切想做的事情。如果你想在酒吧度过，也无不可，一切由你自己做主。”这对一些人来说，不可避免地会偏离舒适区域。他们决定仍然进行日常训练，但是由他们自己组织。当比赛进行到半场时，他们以12-15落后，是队长而不是教练在做布置安排。他们继续比赛并竭尽全力，最终以34-15获得胜利，完全超出了人们的预料。他们将其成功全部归于自己对比赛的完全掌控。
下面是布莱克本流浪者青训学院教练托尼·福克纳讲的另一个例子。
在做比赛准备时，我们注重队伍的情感状态，因为我们深刻认识到它会对队伍产生积极或者消极的影响。在准备一场比赛时，我们从周一至周四没有进行训练，只是周五下午在教室安排了一节心理课程。教练团队对于赛前安排如此少量的技术、战术以及身体准备有充分的理解力。不过，我们最终以3-0赢得比赛，成绩显著。
三星期后我们又处于同样的情况，整整一星期没有训练，只是在周五下午进行了短暂的心理课程，教练团队还是抱着同样的想法和感受。结果我们取得了4-0的大胜。这引起了我们的思考：队员们没有受到来自教练对于比赛的任何干预。我们必须深刻理解如何平衡命令式指导所产生的干预和如何通过指导对运动成绩产生积极影响。
不多的几个勇敢者早在20年前就开始试验这种方式。其中之一就是戴维·惠特克，他后来加入了大卫·海姆瑞和我的绩效顾问团队。他曾尝试将新的教练方法用于参加1988年汉城奥运会的英国曲棍球队。当他开始执掌该队教练时，他已是一位征战国际赛场多年的球员。球队总是在训练前等待他的指示。后来，队员开始自我管理，他们学习相互指导，比如防守队员指导进攻队员或者反过来。他系统地指导团队为其大部分的训练方法和日程负责。他这样描述他的团队：“他们成为一个和谐的、有活力的集体，不排斥任何队员的特殊个人才能。”
事情进展得如此顺利，以至于他轻松地表示他们不用他都可以去汉城参赛，他让队员自己做出决定。然而，他们却想让他也一起去，他们说：“帮我们拎行李”。结果，他们获得了金牌。
那么，这些来自体育运动的原则和例子如何才能运用到职场中呢？下面的故事来自凯莉·图纳2008年11月发表在《华尔街日报》上的一篇文章。
十年前，格雷格·卡斯哈德在卢比孔石油公司每周要开八九次会议，这是一家他自己创立的卡车燃料公司。他会打断下属的谈话，指出错误并做出一些日常的决定。
“我表现得更像一个（橄榄球的）四分卫，而不是教练。”卡斯哈德说。他没有时间思考他的生意，员工们“不再提出建议因为他们害怕会受到打击。”受到他的副手以及执行教练的提醒，卡斯哈德决定停止这种微观管理。他开始在简单布置议程后就离开会议。很快，他就开始完全不参加一些会议，而是指定其他人代替他的位置。卢比孔有大约40名职员，“他们并不想要我在那儿。”卡斯哈德说，“我的出现会影响他们思考问题。”
如今，卢比孔职员轮流主持会议。领导定期巡视，在不同部门间建立更多的责任。
他现在每周只参加三四个会议；下属则送来其他会议的材料。在他的空余时间，卡斯哈德又开办了一家公司，一家跟踪石油价格的燃料票据交换所。
作为一个所有者，“我们认为自己懂得的最多，其实不然，并不总是这样。”他说，“我意识到自己就是如此。”
野战炮比赛
下面是另外一个很好的例子，证明了这些原则的巨大价值，这个例子来自一个不能称之为运动的活动，但它又不是通常意义上的职场。
皇家联赛是每年夏天在伦敦举行的一个军事表演，野战炮比赛是其中一个重要的部分。参赛者是来自英国海军各个部门的代表队。这一活动是很多年前创立的，以纪念布尔战争中的一次英勇战役，当时，火炮是靠人力推动的，需要翻山越岭。赛事包括拆卸并拖动旧式大炮以及炮架越过障碍场地，即使是我们这些没有任何辎重的人，也难以逾越那些障碍场地。
竞赛以所需的力量、训练中伤员的数目以及传统的产生巨大效力的但却与教练哲学格格不入的独裁领导而闻名。每个代表队只有9周时间集结并训练其16人小组。
在1990年，乔·高夫作为海军航空兵小组的首位训练员，在训练开始之前，他参加了一个为期两天的绩效教练课程，由大卫·海姆瑞和我负责。此后，乔付出了相当大的勇气决定彻底改变他的方式。后来，大卫访问了他们在南安普顿的训练，对于乔及其小组训练的高效印象深刻。到底发生了什么？答案是在这项赛事的历史上第一次由一个小组包揽5项大奖。
海军航空兵A组拥有最快速度、最佳集合时间、最高分数、最少惩罚记录，B组也获得了奖杯。这一成就是在比以往训练少30%以及受伤更少的情况下取得的。赛后，乔说：“我们今年改变了一切，如果失败了，我就会被游街示众，但是现在我成了海军航空兵中最受欢迎的人！”当被问及成功的原因时，他说：“在我们以前的做事方式中，我们有1个大脑，16个身体，而现在我们有17个大脑。”他们接着在以后的两年当中都获得了5项大奖。
以下引自当时他们的团队：
˙“这是第一次有人询问并倾听我们的意见。”
˙“乔问我们是否还想再练一次，如果说不，我们就觉得欠他点儿什么，而这会成为第二天训练的一个积极铺垫。”
˙“乔很平易近人，他能平等待人。”
˙“一天晚上，乔让我们集合，准备再练一次，我们都快崩溃了。我们的教练员埃里克去找乔说他和小组其他成员都认为乔这样做不对，于是乔走出来告诉我们收起装备！我简直不能相信。承认自己做错是需要很大勇气的……他这样做之后，我们大家也开始承认自己在一些训练上的错误，而不再寻找借口。我们处于诚实的氛围之中。”
乔·高夫总结了这一新的信念，那就是教练的方式较之命令和恐惧的确能够产生更好的成绩，他说道：“你可以使一个人跑，却不能使他快跑！”
野战炮比赛被描述为世界上最残酷的团队竞赛，我没有见过其他可以与之相比的项目。这里所述的成功也算得上是对团队教练原则的真正认可，因为它们表明了心理和情感因素的重要性；教练方式重视人的因素以及他们的自我管理。
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