共享用工的法律关系，共享用工第三方人力资源公司的价值匹配模式，笔者在前两次文章中进行了探讨，如果没有看过的，可以关注微信公众号：白话劳动法，先阅读前两篇文章，然后再看本篇文章，以便大家有共同的语境和探讨的角度。共享用工下的成本与支付迷雾涉及到共享用工的落地与实施问题。

本文单独予以思考与探索的话题如下：

▼共享用工是“按需用工”不是“低成本用工”

▼共享用工“单价贵”但“总价低”

▼共享用工报酬确定方式“包干”与“时薪”

▼共享用工“直接雇佣”与“间接雇佣”的支付通道

▼共享用工“直接雇佣”与“间接雇佣”的成本比较

1.共享用工是“按需用工”不是“低成本用工”

在网上看一些共享用工的项目，经常将共享用工贴上“便宜”的低成本用工标签，这样的标签不太准确。共享用工的定位是劳动者工作时间的精确购买，即根据企业不同岗位，以及不同岗位的人员配置，对涉及到的劳动者的时间进行按需精确购买。这种精确购买与用工模式结合，可以是工作时间的弹性，也可以是用工模式的弹性。

工作时间的弹性：例如：非窗口服务行业+非生产服务行业（岗位要求工作时间无论是否有业务，均需要全员在岗服务），其他行业对劳动者的工作时间具有相对的集中性与稳定性，在集中的时间内安排劳动者上班，根据岗位或业务的工作量来确定劳动者的报酬。

用工模式的弹性：例如：服务行业，需要24小时的人员配置，例如：呼叫中心，其人员配置本身属于满员超负荷的配置，导致岗位全职人员无法满足国家对工作时间与休息休假的要求，因此，在满员之外，通过共享用工的模式，聘用一些补充或替代人员，对全职员工进行岗位轮换或休息休假轮换。

基于精确购买的两种需求，共享用工的薪资与工作量与工作时间达到较高的平衡，也许单就工资成本来说，共享用工可以跟原来的全职用工工资成本相同或略高。（对话题感兴趣可以加本人微信号：bai3653）

2.共享用工“单价贵”但“总价低”

共享用工企业购买的仅仅是“单位时间”内+“成熟”的劳动力，承担“单位时间”内提供的劳动职业灾害风险，而不承担其他的雇主责任。例如：社会保险、住房公积金、技能培训、职业体检、休息休假、最低薪资、解雇补偿等责任。

因此，就共享用工若以“单位工作时间”来确定的成本的话，共享用工的单价肯定是贵的。

举例说明：企业直接雇佣一个全职的JAVA工程师，在北京起步薪资10000元，五险一金的缴费比例达到44%左右，按照《劳动合同法》终止合同要给经济补偿金的逻辑，其实等于变相每年“十三薪”，仅就工资+社保+解雇成本来考虑（忽略其他各种休假不能出勤的人工成本，以及培训成本），月人工成本的费用为：10000+10000*44%+10000%12=15233元每月；按每月21.75的法定出勤天数，每天的人工成本在700元左右；每小时的人工成本在88小时左右。

若通过共享用工的方式，通过第三方人力公司与其他企业共享一名JAVA工程师，第三方人力公司需要考虑的是路上的交通时间成本，不能共享期间的养人成本（等待期），培训成本以及职业危害成本，还要考虑的是第三方人力公司的经济收益。因此，其单位时间的人工成本要1.5至2倍于直接雇佣成本，即要每小时达到132-264元/小时。（对话题感兴趣可以加本人微信号：bai3653）共享用工单位小时时间内1.5至2倍于直接雇佣成本的测算依据，在于我国的加班成本，我国延时或周末加班的成本就是150%或200%，若单价超出了加班成本，也就丧失性价比。

共享用工，若从工作时间的弹性来思考，岗位必须建立在企业岗位工作量不饱和的状态；若从用工模式的弹性来思考，必须建立在全职岗位的替补或替代等临时性状态。在这种状态下，共享用工与直接雇佣相比单价贵，总价便宜，具有竞争性。

3.共享用工报酬确定方式“包干”与“时薪”

传统用工方式的薪酬确定方式为月薪或年薪，而共享用工的薪酬确定方式分为两种，一种是“包干”，一种是“时薪”。对于前者，其实可以理解为“岗位外包”，企业将某个岗位的职责与职能直接外包给个人或第三方人力公司，个人或第三方人力公司同时承接固定两家以上企业的相关业务，采用“包干”的模式，确定报酬，约定每年的工作量不超过多少小时数，一年的包干费用多少钱；后者是由企业与个人或第三方人力公司确定的每小时单价，然后按照实际的工作时间与单价确定每月的报酬。

“包干”的费用支付一般选择的是季付/半年付/年付，在这种情形下，若让企业先行支付必须有第三方人力公司的信誉担保，否则个人匹配只能是先工作后支付；“时薪”不受月最低工资标准的限制，可以根据实际有效工作时间来确定，薪资当月可以是“零薪资”，也可以是“高薪资”。

4.共享用工“直接雇佣”与“间接雇佣”的支付通道

共享用工的“直接雇佣”系指企业与个人的自我匹配，一般是通过小时工合同、兼职合同、短期合同等方式与两家以上企业直接建立雇佣关系。而企业与个人自我匹配下其支付通道有两个选择“工资通道”或“劳务费通道”，这两种通道的选择，对于个人意愿来说，核心在于“个税”利益的比较，即根据每月报酬的标准来确定按工资或按劳务费纳税进行比较，什么样的个税合适，按照什么样的方式支付。但是，对企业意愿来说，其无论报酬多少均希望选择劳务费的支付通道，而非工资通道，选择前者，企业没有任何损害，但选择后者，会增加企业的工资总额，会增加基于工资总额而产生的各类税费。

共享用工的“间接雇佣”系指企业通过第三方人力资源公司与个人进行匹配，可以通过派遣协议或外包协议的方式，由第三方人力公司与个人签订全日制或非全日制劳动合同，在两家以上企业共享。通过第三方人力公司进行支付，可以是派遣的劳务费差额纳税的支付通道，也可以是外包的全额纳税支付通道。

5.共享用工“直接雇佣”与“间接雇佣”的成本比较

对企业来说，共享用工是成本比较，直接雇佣与间接雇佣也是成本比较。若直接雇佣企业采用劳务费的通道，且个人本身能够接受，那么毋庸置疑，直接雇佣的成本是低的。若直接雇佣采用的是工资的通道，也毋庸置疑，通过第三方人力公司间接雇佣的成本是低的。

例如：若企业共享用工语境下的直接雇佣人员，每月的工资在10万元左右，则该10万元必然纳入企业的工资总额，纳入企业的工资总额，则与企业的工会会费+残保金+住房公积金+社会保险费+企业福利费计提+企业培训费计提等均挂钩，则等于变相增加企业45%左右的人工成本；若采用间接雇佣，则第三方人力公司通过派遣的方式，则可以差额纳税，不增加其他费用；通过外包的方式，全额纳税，按人力资源服务业的行业税率+税上税与其他税率大概在7%左右。45%PK7%间接雇佣的成本优势毋庸置疑。

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