最近因受到政策影响，公司情况很不好。
员工从最初的200多人，裁减到了100人。
有的部门，仅剩下部门负责人。
公司不景气，没有稳定的效益，老板不想再养那么多人，而员工工资降低，也都想出去看看有没有更好的机会。
留下的人，要么是老板觉得对公司有用的，要么就是自己有想法，想先暂时干着的。
留下勉强干的，因为老板觉得利润下降了，就卡着各种降薪，在每个月的任务上，又加了各种附加条件。
脾气好的，不说什么，脾气不好的，怨气很重。
所以现在公司一片死气沉沉。
看到团队士气不佳，想改变这种局面。
但是这个薪资水平实属，难以扭转。
今天看到稻盛和夫的《经营十二条》，十二条只看到了一条，结合我们自己的情况，有几点思考。
1.以人为本
经营确实是一件很难的事情，小到对自己和家庭的经营，大到对公司的经营，如果能做好都是不容易的，如果经营一家百人规模的公司连续10年不倒闭，已经是很不错了，但稻盛和夫却经营了2家世界500强的公司，而且他开的经营私塾，传递哲学经营理念，私塾里指导的企业家，有很多有很大成就的。
关于企业的经营，他第一条的内容里面就包含，以人为本。
简单的4个字，却说到了经营的哲理。
仔细结合我们公司的业务想了想，还真是。
尤其是我们这样的服务性公司和创意性公司，更显示出了人的重要性。
因为人接触的是客户，客户满意了，才去买单。
如果人的待遇和各方面没有归属感，不能发自内心的认识到所做事情的重要性，那只是按照流水线把工作做好，工作就不会有提升。
就像我们公司，就是把以人为本，变成了以老板为本，很多规则都是老板站在自己的角度上去设定的，员工只能逆来顺受的接受，所以导致了不满。
因为所有的创意和工作都是一线员工去做的，所以调动员工积极性非常的重要。
那怎样才能调动员工的积极性，让企业有活力的发展呢？
有2点可以借鉴改变的
①改变考核制度
原来的考核制度是按月分解，如果完不成任务的话，当月的绩效考核就扣掉了，下个月如果超额完成了也没有奖励，员工的积极性下降的很厉害。
设置超额奖励，提高员工的积极性，才是正解。
②重视企业文化找到认同的动力
很多员工来到公司以后，就觉得是打工的，始终没有融入意识。所以导致出了问题，互相推诿。
如果把公司的目标分解了，变成全员目标，让员工除了为薪水工作之外，还觉得自己的工作，可以改变他人的生活，激发员工的积极性。
③提高员工的幸福值
稻盛和夫在经营一条中提到，企业必须为员工的物、心两面的幸福殚精竭虑，提升员工的幸福值，让员工离不开你，企业才能更好。
我想了下，公司一般越是能力强，挣钱多的，离职率越低，因为满足了他们物的需求，如果再满足一些精神需求，人会更稳固。
很多公司在公司不景气的情况下降薪裁员，降薪裁员后的调整其实才是企业下一次，是否能起飞的核心。
2.不断思考
在经营企业的过程中，就是一个不断遇到问题的过程，解决问题能力强的公司，在一次次遇到危机都能转危为安。
还有一些公司，拖着问题没有去解决，导致问题越挤压越多，最后导致彻底的垮掉。
稻盛和夫提到，刚到京瓷的时候，公司不景气，他的任务就是作为技术，研发新的产品，他每天都在思考新品的问题，突然有一天想到了一个点子，制作出来了橄榄石，把公司的产品带到了一个新的高度。
我们平时想一个问题的时候，总是想不明白，当你花很多时间去想的时候，始终找不到答案，但在你不想的时候，突然见就会有灵光乍现，就是我们平时所说的灵感。
稻盛和夫把灵感乍现，当成“神的指示”，意思是，当你不停的去思考一个问题的时候，神都在帮你，所以有了灵感这个东西。
这也给了我很大的启发，很多时候，想东西，想不明白的时候，总是放弃，或许在坚持一下，可能会有不一样的收获。
那些有成就的人，都是喜欢思考的人，越是有成就的人，越是喜欢思考事物的本质，一旦找到事物的本质就能找到事情的解决办法。
而事物的本质往往都是最简单原始的道理。
比如，提升公司业绩的核心是人，而满意的物质待遇和充分的尊重会提高员工的幸福值，如果大家觉得在这个公司，待着很幸福，那这个公司，肯定不愁招人，员工为了保住自己的工作，肯定会努力工作。
思考的时候，沿着事情的本质去追根溯源，才能豁然开朗。
今天看《经营十二条》所得到的一点感悟。
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