前人的思考，我们的阶梯，欢迎收听刘润5分钟商学院。
这一讲我们进入《刘润·5分钟商学院》管理模块的第三部分，“知人善用”。在这一部分，我会花四周，从“选人、育人、用人、留人”四个角度，谈谈如何把最合适的人，放在最合适的位置上。这一周，从“选人”开始。
几乎每次和我担任商业顾问的企业开完会，我们的最后一个话题都是：对了，润总，我们最近正在招人，你有什么好的人推荐给我吧。
每次我听到这样的话，都像听到……“对了，润总，帮忙把桌上的盐罐递给我吧”……一样轻巧。用“对了”这两个字开头，表明在他心中，这事就是“举手之劳”。
一般我不会拒绝，而是说:好的。你写一段东西给我，我帮你发到朋友圈。他说：好。但是然后，大部分人再也不会发东西给我了。
为什么?要不招人这件事对他来说，其实不如他认为的那么重要，活着虽然重要，但真要写下来缺什么样的人的时候，却一个字都写不出来。我的这个问题，其实是个测试，测试一个CEO对人才问题的重视程度，和思考深度。
概念：变招为抢
我再“合伙人制度”里讲过，资本和人才，是两个永不停止的博弈。今天，人才的重要性明显上升。对应到管理的角度来看，我们“选人”的逻辑，也必须从“招人”心态，变为“求人”，甚至“抢人”。
案例：
雷军在2010年创立小米是，已经非常有名了，但在“招人”这件事上，一样遇到了很大的困难:他总是被质疑，这事靠谱吗？所以，在最初的半年，雷军恨不得挤出150%的时间来招人。他曾经在一周内有5天、每天超过10小时税负一位跨国高管加入小米，单到最后对方还是拒绝了。他也曾为了说服一位资深硬件工程师加入，让几个合伙人轮流上，终于用12个小时说服了对方：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”
所以，雷军说:找人，是天底下最难的事情。
一个CEO，在企业的成熟期，其实是个COO，中间那个O是Operation，主要负责运营，在企业的转型期，其实是个CSO，中间那个S是Strategy，主要负责战略。在企业的创业期，其实是个CHO，中间那个H是Human Resource,主要负责人才。
运用：如何重视找人并发现合适的人才？
第一、从招人，到抢人。
2015年3月，雅虎宣布关闭北京全球研发中心，350人即将被裁。消息一出，无数互联网公司蜂拥而至，上演了“双十一”一般抢人的戏码。雅虎建立了一个招聘群，二维码公布的2小时内，涌入了300多家互联网公司和猎头。有些公司派人在雅虎的楼下蹲守，另一些公司则在大厦附近“游击式”推广，顺治有人追到地下车库抢人。有人1分钟内收到10余家公司的邀请，还有员工一天内增长400位微信好友，都是求推荐工程师。
第二、使用创新方法。
著名的营销人小马宋在暴风影音时，公司急缺产品经理，所以请他设计一个招聘广告。他想，这么久都没有找到产品经理，再做一个广告，就能找到吗？于是，他和西少爷肉夹馍联合，在所有连锁餐厅推出经理套餐，拿产品经理的名片，就可以1元吃产品经理套餐，结果收到大量的产品经理的名片。然后让HR去打电话了。
熊节在Thoughtworks组建成都分公司团队时，也发愁招聘的问题。于是，他花了几个晚上写程序，抓取豆瓣上读过他认为的那些好书的人。然后不断递归，再抓取这些人还读过什么其他书，抓了几万人后再分析，最后筛选出几个技术大牛，然后让HR一个个去联系了。
瑶瑶租车创立时，公司缺人，早期员工张涛想去大公司挖人。两种人比较好挖：一种是钱少了的，另一种是受委屈的。于是张涛手写了一块招聘广告牌，像机场接人那样，天天站在某互联网公司门口。不少受委屈的员工看见了广告牌，纷纷上前和他聊天诉苦。就这样，他挖来几个核心员工，完成了早期团队组建。
小结：认识变招为抢
随着时代的发展，资本和人才的重要性，正在剧烈地向人才倾斜。用资本，像购买生产资料一样地去“招人”，变得越来越困难。
怎么办？、
第一，管理者要转变心态，变招为抢；
第二，管理者要转变方法，不断创新。
刘润：作为管理者，你同意“找人，是天底下最难的事”吗？你有什么创新的方法可以与大家分享？作为员工，你是坐在那里被职位抢的人，还是去人才市场抢职位的人呢？
来和我一起过过招吧。
个人思考：我觉得“人才”确实很难得，可遇而不可求，而“抢人”似乎将可遇而不可求的“人才”变成可以不只是依赖于“遇”，转而更主动的去求，去抢，变被动为主动，更能体现作为CEO的对目标的渴求。
我是那个人才市场并不需要的“废柴”，而我努力进取，努力当好自己的CEO，让命运掌握在自己的手中。我相信，我通过不断地积累，一定可以做到的。
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