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有效沟通的结果是：一名优秀员工主动离职，你不惊讶；你让一名末位员工离职，他不惊讶。

以前的我真的是为了员工保有而保有，只要他态度好，能完成资源任务我都没开除，这就是我的问题，其实资源没转换为定金就是问题，所以这样的员工要及时处理，不能拖后腿，因为有这种员工存在会极大程度影响其它员工，也会影响我的工作效率，我应该把精力放在优秀的放30%和中等员工放60%，最后的放10%，结果是把70%用在了最差员工身上，把自己累死了，所以不要为了保有而保有，不行就开，不要拖

第一，合理的员工流失率不是坏事，比如10%，流水不腐，户枢不蠹；

第二，流失率有好坏之分，20%的优秀员工离职，是坏流失率，10%的末位员工离职，是好流失率；

第三，亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。

节选一段：

解雇员工有些个人原则供参考：

一、时间选择： 个人感觉这类事最好放在一天和一周的开始。因为下班之前通知，很快来临的夜晚会让被解雇员工感觉更消沉，将心比心。 还有我会给员工足够时间做好精神和经济上准备。争取提前一个月通知他。辞退员工时明确列出需要交接的工作和客户资料。

二、以事实为依据： 把有关被解雇员工效绩考核记录拿来，列出他哪些地方做得不够满意，哪些事做错了，同样错犯了几次。把简要纪录做成正式文件备案。

三、保留体面： 先对员工以往努力与贡献表示肯定和感谢，再明确公司目前的发展状况和对员工的要求，希望下属能够理解这一公司行为。 其次，对解雇员工提出建设性建议。千万别直说缺点。会伤害自尊心。要既尊重有坦诚。有时可以强调不是不够优秀，只是不适合你的公司，并赞扬员工的职业道德。 四、明确的价值观立场： 领导要坚决，不拐弯抹角表达公司立场，不轻易许诺，不能涉及个人感情，应突出公司理由，还要谈及雇员担心问题。