123） 要认识到，有些时候比告诉职员怎么做更好的是让他们犯点错误，这样他们才能从错误中学习。当然，因果关系可能被曲解，所以给职员提供反馈对他们的学习过程非常重要。
123a 批评的时候，要做出有帮助的建议。你的目标是帮助职员理解并进步，因此你的建议就很重要。提供建议也会帮助那些被批评的职员理解你是在帮助他们、帮助桥水，而不是伤害他们。
123b 从成功中学习，也要从失败中学习。点明哪些工作做得好、成功的原因，这会加强好的习惯也给那些正在学习的职员树立榜样。
124） 明白哪些错误是能接受，而哪些是不能接受的，不允许你的职员犯后一种错误。通过试错法促进学习的时候，考虑一下，哪种错误是能接受的，权衡这个错误的潜在危害以及收获经验的好处。在定义范围的时候，我会说：“你可以剐蹭车子，但我不会让你处在彻底损毁车子的巨大风险中。”
125） 认识到行为的改善一般需要大约18个月的不断强化。第一步是理智地想出做事的最佳方法。如果你身材走样，你必须意识到这个问题，要有恢复身材的意愿，必须明白恢复身材的方法。“我要通过合理饮食和锻炼保持身材”，理智就会和欲望、情绪作斗争。下定决心，理智就能克服障碍，达成目标，预期的行为也会出现。坚持做18个月，新的习惯就会内化。
126） 训练职员，而不是改造他们。训练是培养职员技能并帮助他们进化计划的一部分。改造是对职员价值观、能力产生巨大变化的过程。因为价值观和能力很难改变，所以改造一般耗时巨大而且在桥水公司不太可能。如果要这么做，最好是由专家指导而且要花很长时间。价值观不符或者能力不足的职员要满足职位要求，会对公司产生灾难性影响。要对这些职员进行合理的分类。（查阅分类的原则）
126a 常犯的错误：没有评估职业能力，却对那些业绩不佳的职员进行培训和测试，企图弄清他们是否拥有所需的技能。技能的测试很简单，所以测定技能很容易。与之相比，更重要的是了解职员的能力。这使得按照合适的技能挑选正确的人才相对简单。能力，尤其是右脑型的能力，很难评估。当你考虑为什么某个职员业绩不佳时，好好想想这是否是他们的能力问题。价值观是最难评估的，也得花最多的时间。
127） 在确定“事实真相”之后，也就是你弄清职员特点之后，仔细考虑接下去怎么做。之前提到过，分别思考“事实真相”和“接下去怎么做”是非常重要的。弄清事实真相要花时间，通常要花几个月时间处理一个大的样本容量。弄清接下去怎么做（比如设计）会很快，一般几个小时或者几天，但这并非即刻就能做好。通常人们不是仓促做出结论就是无法做出结论。
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