第0章 重新认识面试

我知道你肯定对面试有个大概的理解，但如果你觉得你十分努力地准备过面试但仍然对面试没有自信的话，不如跟我一块重新认识一下面试。这一章不是关于面试的wiki，没有面试的定义也没有面试的历史。我想重点强调的是面试的目的。因为目的是指导解决问题的核心所在。

0.1 为什么有面试

面试的目的

任何人都无法否认这个观点：公司招人是很看重你的学历，经历和工作经验的。这个观点十分正确，但我也希望你也别忘了面试的作用。

很简单，假如公司只根据这三点来招人的话，那么筛选简历就可以了。所以对于拿到面试的人来说，他们的学历、经历和工作经验基本上是过关了的。公司之所以还花大量的时间和金钱去安排面试，是因为他们想观察和考量面试者的其他素质。大部分专业的面试者是在招人之前，内心是带着一些“憧憬”来的。有些HR部门甚至会提供一张打分表给面试者，上面罗列了公司所看重的价值观，基本素质，专业技能等诸如此类的东西。

好吧，以上，都是废话。在我看来，面试无非就是想知道应聘者的情商。某些面试还会顺带尝试碾压一下应聘者的智商，如问一些专业知识和智力题。

在面试发展了这么久，我们不得不承认就算是久经沙场的面试官也有可能在有限时间下也很难得判断出面试者的智情商，尤其是情商。这就造成了面试的一大综原罪：短时间的面试是很难去了解真实的面试者智商和情商的。而大公司解决这个问题的手段就是多招几个人。小公司就是裁人招人频繁些。

为了不成为面试原罪的牺牲品，作为面试者就需要一些面试的表现手法给面试官展现自己的真正实力。但请记住一点：这些面试技巧如同化妆，底子不行化妆技术再牛逼也帮助有限，但往往有的时候化妆确实能收到意想不到的结果。

0.2 本文所指导的面试

面试的分类

为了应对面试，我把面试按照岗位要求大致分一下类：

技术类

技术面试，顾名思义，一般以考察专业知识为主。越牛逼的公司越会弄一些看起来简单，但是没有钻研过又很难快速解决的问题。有时候大公司，例如谷歌，也会出一些类似脑经急转弯的问题，这是为了考察逻辑思维能力。这些问题可以通过题海战术帮助你。同时，技术岗位面试也会辅助一些行为类问题，如讲讲你团队合作的例子之类的。虽然这些考察综合素质的问题看起来不经意，但很多时候是决定最终结果的关键。毕竟，我们站在公司的角度思考一下，技术水平总是可以通过培训来很好地解决的，而你会不会与人合作，有没有创新意识，能不能有效的沟通，这是很难去培训出来的。

非技术类

非技术类的面试就是技术类综合素质考察的加强版。每个公司都会按照他们的企业文化（或者面试官所认为的文化）来考察你的素质（或能力）是否符合他们的期望。最经典的问题就是宝洁公司发明的宝洁八大问。这些面试问题往往公开化，简单易懂，基本上没有你答不上的问题。只可惜，说得出来不代表你说的到位。面试官往往在聆听的过程中寻找他心中想要的东西。这些东西是什么呢？无非就是公司发展以来所最推崇的一些综合素质特点。这些特点无非就是创新，沟通能力强，领导力等等。虽然大部分公司要求的综合素质雷同，如团队精神。但这里面有个理解误区：每个人都认为每个公司想要的人都是一样的。No！No！No！即使公司喊出来都要创新精神，可能他们心中的创新精神表现是不一样的。举个例子来说，对于美国苹果公司来说，创新精神意味着你要注重颠覆传统，挑战业界权威；对于美国传统制造业公司，创新精神体现在你会观察学习别的领域中牛逼的东西重新应用在你的领域中。你可能觉得这好像也差不多，但仔细观察，传统制造业公司是注重风险控制的行业，与其冒险激进来个颠覆不如稳妥来个再应用；科技创业型公司则要靠出奇制胜。这种细微的心态区别往往就是面试官喜欢考察的东西，他们称之为你是否能fit公司的文化。至于怎么去了解公司到底想要什么样的综合素质，接下在另一章节会讲到，这也是面试的核心。

本文讨论的范围

首先，本文所提出的面试方法主要目的为了解决面试中那些考察综合素质一类的面试问题。常见的问题有宝洁八大问以及诸如“你的优缺点”这类没有固定标准答案的问题。

其次，上述面试也没有包含咨询公司的案例面试以及投行公司的压力面试等行业限定性很强的面试。这类面试都有专门的面试技巧，请移步其他更加专业的面试技巧网站。当然，如果真的很有需求的话，我也可以开一章节讲讲我对咨询公司案例面试（case interview）的理解。

最后，文章中提到的面试也是指一对一或者多个面试官对一个应聘者的面试形式。团队面试也不在此讨论之中。（团队面试也可按照我的方法去准备，但我确实没有相关的经历，手头上也没有实例，所以需要你自己思考如何应用。）

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