我之前文章写过，虽然各岗位都觉得自己工作苦逼，但质量岗位抱怨苦逼的比例，显著性偏高。我甚至遇到很多，经验非常丰富的质量专家，说：此生再不做质量。转行的。
这2天，有个平台，让我做个分享，我问讲什么话题呢？
答曰：“围绕着如何解决质量人老是救火的问题？“
我说：老救火，不是问题。如果救的好，一样可以。
对方说：老是救火说明前期管理不好
我问：前期管理不好，有什么问题？
对方说：质量管不好，老板不重视，逐渐边缘化。
好后面对话暂时打住。
再看，最近群里和网上比较热门的 HRD被怼的事件。
近日，一篇云南某企业CEO痛骂HRD的邮件刷屏了。
大意是说，企业受疫情重创，正值生死关头，HRD做了一个《关于疫情下人工成本控制的报告》，但通篇充斥数据、图表等等描述性的内容，缺少建设性的意见。
“HR很辛苦，但没有功劳也有苦劳这句话，已经不是这个时代对于一个人价值判断的标准了”
“近百页的PPT，从头到尾没有看到一个HRD在公司危难之际提出的建设性意见”
“春节档营业收入为0，企业生死存亡，不需要你那些花花绿绿的图表，我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去”
“疫情员工不能上班，劳动法规定工资要正常发，哪个法律来保证疫情不发生，哪个法律来保证企业不死？你认为，一句‘劳动法规定’就是解决问题的方法吗？”
“你是否有站在企业生死存亡角度思考问题？”
“你列举了共享员工的好处和流行，我想问你我们共享给谁，在云南我们还有谁比我做得更大？共享期间出了工伤谁赔钱？是服务员共享还是技术共享？”
“你做了一个完美的疫情期间员工情绪波动雷达图，很完美，但是垃圾，我想要企业活下来。”
有很多专家评论：
过度的HR本位思维反而失之初衷。人力资源管理本身对企业是结构性的支撑，说是生存之本也不为过，但如果远离一线，只关注行政执行，脱离实际做专业，就成了无本之木，是无法支持企业持续发展的。
有太多人习惯了闭门造车，没有从经营视角去看待问题。
HR要拥有经营视角，既要有这个意愿，更要有科学的方法，掌握好核心的思想和实操要点，更要落实下去。
大家看到了吗？把HR关键字，换成质量是否一样适用呢？何况，在企业当中，HR日子比质量还是稍微要好过一点。
所以，在这里我们质量人，首先要反思。质量是符合要求，老板是我们最大的客户，我们工作质量，是要 符合质量专业要求，还是要符合老板的要求呢？
公司愿意建立质量部，花这个钱，通常来说，不能说不重视，但为什么又总是被不重视，我们其实，不愿意承认的现实就是：没有达到公司设立质量部的预期。
我们知道，质量符合要求，质量预防第一步，就是 搞清楚要求是什么？
老板可能有很多个人偏好，但有一点，他是对企业经营负责的，所以，设立部门和组织也是解决企业经营问题的。
我们是不是首先要识别，公司经营有哪些问题，是可以用质量专业来解决的，帮老板分忧呢？
符合老板预期，是不是老板就满意了，满意了是不是，升职加薪就有望了，老板认可，还有更多钱，是不是就不苦逼了啊。
质量人觉得苦逼的原因，哪里是什么：天天救火，质量预防没做好，前期没介入。
分明就是，没识别公司重点经营问题，然后解决这些问题，获取精神和物质回报。
这个问题我在群里抛出，大家讨论热烈：
还有同学更现实：
下面这位同学发言，虽然从质量专业角度理解可能不太合适，但从自身工作和利益出发，是否还是有些道理的呢？
小结
质量人觉得苦逼的根本原因，不是质量专业工作没做好，而是工作不被认可，升职加薪，无望。
要摆脱困境，不在于学更多质量专业工具和知识，而是要，建立经营思维。企业是价值创造到分配的闭环体系，那么质量就要在整个环节中，发挥专业贡献，才能真正支撑经营，符合企业预期，自己也能升职加
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