VUCA时代，我们发现每几年就会有一些热的概念，其实学多了之后，你会发现术层面的东西学不完，很多底层的东西逻辑是通的，我们必须透过现象抓住本质，以不变应万变。读书也是这样，现在的书越来越多，我们应该如何选择呢？畅销书最好不要读，读经典书，30-50年前都读的书，这些书才是精华。
学习发展最大的难点一般人认为效果不好衡量，花了很多钱请了很多大咖现场很好但课后又不用，很多企业说是重视培训，但是在砍预算、砍编制时不手软或者在时间精力方面投入少。这个世界最远的距离是从头到脚的距离，从知道到做到的距离，这是行业大难题。那么人从知道到做到是怎样改变，顺应人的认知与改变的规律呢？
有人问GE如何评估学习效果？他们回答是GE从来不评估培训效果，因为没人怀疑培训的价值，专业人士对人才发展（学习发展活动）树立的信誉是什么样？是否相信他学的东西可以帮助他，或者只是一些新鲜的东西、一些花里胡哨的东西、台上吹吹牛等。我们助人工作者，公司花了很多钱帮别人成长，为什么别人不领情呢？我们有很多时候热心的帮助朋友为什么他们不领情呢？是什么原因拒绝我们的帮助呢？佛教曰发心，你的发心帮助他还是彰显自己，在企业内部真正发心去帮助他们成长，他们有什么理由拒绝呢？ 以下是学习发展中的几个理念剖析：
1、胜任力中的ASK（知识、技能、态度）
知识：传递知识我们劣势大，互联网有非常大的优势，很多都不需要在课堂上讲，有很多渠道可以获得。
技能：你在某方面十几年的经验是否可以通过三天的培训班传授给别人呢？当然不能。很多企业总有个错误的期待，希望请一个大牛来传递知识和经验，很多企业学华为、阿里、腾讯等，人家都是20多年在那样的环境积累和摸索的，我们总是如此着急，希望一二天的培训获得。
态度：在学习发展中，聪明的培训专业人士都知道这块我们不敢经易触碰，是禁区，很难解决。比如老师讲课有人看手机，从老师的角度可能会认为学生学习态度不好，但站在学员的角度会怎么想。别人的行为与你期待的不一致，就说明态度有问题吗？从深层来讲也许是价值观、需要、外部环境所迫等。
2、思想决定行动：信息、思想、行动
一般行为我们是看得到的，思想像个黑匣子我们是看不到的，我们是否可以钻到别人的脑袋里去看别人看问题的角度？是否能决定别人怎么思考问题？形成什么样的观点？脑中有什么样的假设？别人头脑中的信念才会影响行为方式，改变不了别人的思想就没办法改变别人的行为，我们这些助人工作者和企业的实践应该怎么办？我们大大小小的培训的初衷都希望别人的思想得到改变，思想就如同小时候我们的父母越是和我们唠叨，我们越是厌烦，越是灌输与威逼利诱，我们的思想越是容易抗拒。但是过去这么多年来，成年人的学习发展，我们还是有很多强行灌输的老师，用说教的方式，学习效果没那么好。
3、全人教育：身心智
从台湾欧美传来的全人教育核心是三个层面（身心智），哪个层面对人的行为改变影响最大？ 生理：身（身体觉察）；情绪：心（情绪觉察）；认知：智（自我觉察）。影响最大其实是身体层面，当我们身体疲惫时，我们的情绪就会不佳，我们的大脑抗拒接纳新事物；当我们压抑、焦虑、迷茫、不安、伤心、难过、恐惧时，这一负向情绪下，我们的大脑基本不管用，最后才是我们的大脑认知层面。
为什么如此？这和我们大脑的进化有关。在1亿年前，我们是爬行动物，那时候是丘脑； 5000万年前，恐龙时代后期，我们是哺乳动物，我们的大脑主要有海马体（记忆）、杏仁核（情绪）。外界有情绪，有威胁就会出现负向情绪，汇报给丘脑，基本上当你有情绪时，做什么事都不管用，当你有正向情绪才会汇报给认知层面，积极的情绪会让大脑轻松，肌肉放松，大脑思维加快；250万年前，从哺乳动物灵长类动物到智人，大脑有了新皮层，这时候思维、视觉识别、分析、逻辑等都出现了，和理智相关的。 在企业的学习发展、组织变革等活动中，在我们各种干预手段中，我们基于哪些方面更多呢？为什么我们花那么多时间放在最慢最难改变的地方，对最容易的方面反而投资非常少呢？比如我们企业很多时候都很忙，很多员工加班加点，当我们身体疲惫、缺少休息或者处于亚健康时，它是如何影响我们的情绪和认知的呢？当我们身体放松时，我们做学习活动或与其它人相处，我们的情绪会得到什么样的感受？肯定是正向，工作效率也会变得很高。
4、布鲁姆教学目标
学习目标分为记忆、理解、应用、分析、评价、创造，我们在课程设计中如果用到理解就已经很牛了，在我们的工作场景中，多长的周期才能克服改变的惰性，改变心智模式呢？认知改变是漫长的过程，尤其是管理技能面临挑战很大，管理是一门行的学问而不是知的学问，最关键的是工作过程中如何去做？真正好的课堂只是学习改变的催化剂，我们设计项目是不是有在这方面加强思考。
5、学习发展活动视角（人与事）
我们发起读书、培训学习活动，是从HR的角度，还是花更多的时间去关注需求的对象，他们的诉求是什么？他们的状态是什么？人才发展视角是以自我为中心还是以他人客户为中心，影响接纳的程度，我们经常好心的帮别人去提建议时，我们越是站在自己的视角去给别人提建议，别人越反感或带来新的困扰，帮助别人的时候如何倾听别人的需求？如何了解到他们的处境和现状?这种状况下看有什么方式帮助他?站在自己的角度不仅帮助不到别人，还会让别人抗拒，为什么我们有些领导力项目还求着别人来参加？有时候花很多精力和金钱，别人编很多理由拒绝，这又是为什么？我们要经常反思，有些学员课中激动，课后不动是什么原因？有些人报名抢着来，过一段时间又不积极了是怎么回事？我们经常在哪个方面思考得更多？
学员需求的倾听，是否与学员建立了信任关系。培训目标、流程、后勤（住宿）、成本、物资等都是事的层面考虑；从人的角度看，年龄、学历、学习能力（马斯洛需求里的尊重的需求）、轻松愉悦、归属感，生理需求（轻松愉悦）都是人的层面考虑。
预估分析：把业务部门的需求变成目标，比如工作中的困难，个人学习喜好等，区分want（想要） 和need（需要）方面，需求分析既有我们专业的，也有用户的考量
制定计划：用哪些方式？需要哪些资源？
准备：前期准备、通知、注意事项、后勤、吃饭、交通、温度
组织：组织培训，如何关注到人，事情的目标计划、方法进程、成本等
评估：学习转化，流程方法实施、预算
备注：以上内容为学习王克民（大兵）老师的《人才发展项目难点突破的底层逻辑工作坊》的学习笔记
网友评论