为什么让领导者探询这么难

自打在朋友圈发千字文，多了不少朋友的关注，也多了一些就具体问题的讨论。昨天一个不是很相熟的朋友第一次在微信上私信我，聊着聊着还通了电话长谈一番。他在一个创业公司当中层负责管理一个部门，最近有些小郁闷，找个不相干的人说说话。我听完，觉得这确实是个事，今天就想说道说道。话题是“为什么让领导者探询这么难？”

还是先从事情谈起吧。针对公司存在的紧迫问题，他就本部门与协作部门之间近期发生的争执和障碍，找上级领导沟通（主管的副总裁）。之所以主动沟通，是因为他前不久听领导谈起过这个事情，大家对如何有效协作都有困惑，领导也想切实解决这个问题。在沟通过程中，他郁闷地描述到就存在的核心问题，他掏心掏肺讲了自己的看法，然后领导就快速给否了，然后讲了一大通自己的判断。他略略表示疑惑，问了两个问题，领导就显得有点不耐烦，把话又重新说了一遍。这个天就没法往下聊了。他把话只能咽回去垂头丧气地打道回府了。

他问我是不是领导对他有意见？我哪敢下这样的结论，谈了谈我的看法，这估计是个常态吧。究其原因，我想有这么四个方面：

1、时间压力。创业公司的节奏是很快的，一个会接一个会，一件事连一件事，一个问题串一个问题。因为未必成体系有规范，大量决策靠领导来做，造成了普遍的时间精力不够用。短平快的沟通风格，迅速决断高效推进，逐渐就让适应创业环境的领导者变得更加简单直接决绝。不是领导不想聊，实在没功夫慢条斯理地聊。雷厉风行是被逼出来的，否则下属还有意见，觉得“议而不决”的肯定不是好领导。

2、自我效能。在创业公司当领导不轻松，虽然长期看因为股份存在增值变现的可能性，似乎是长期激励在打鸡血，实际上短期看就是要能扛事搞定事摆平人，说得天花乱坠没用，不看广告看疗效，必须结果导向，否则公司就可能活不下去，做不到的个人也无法在公司生存。因此，能够领导一个方面事情的人，确实是这么实打实打拼出来的，业绩显著，能力综合，素质过硬，这样的领导在创业公司也才能让下属服气，要不然资源不多优势缺缺，领导再不行，员工早就分分钟用脚投票了。所以呢，领导普遍的自信度都很高，觉得自己认识清楚判断准确，底下人再一配合，领导往往不容易看到自身的盲区，甚至有种智珠在握掌控天下的豪迈气度，自信心爆棚指数极高。

3、沟通风格。这个方面普遍存在误区，觉得说得多才是有本事的标志，只要有不同意见，上位者习惯性的沟通方式几乎只有一种：说服说服说服！抛开时间紧、自信强的因素，从小到大学校社会教会我们的更多是竞争意识，不自觉会跟对面这个人较劲证明自己更强，领导者往往是这种类游戏的胜利者，一路发展晋升都是靠个人奋斗爱拼才会赢，竞争强于合作，说服多过聆听。似乎没有说服力就没有影响力，造成了不少公司不唯独是创业公司，用人的标准归根到底就是两条：出活，听话。再往下看一层，无非就是被领导经常性说服。既缺乏意识也欠缺技巧，当然也谈不上能变化沟通风格了。

4、信任不足。面对这个与自己意见不一致的下属，缺少深入理解对方想法的动机与习惯。是不是因为是下属，就会天然地觉得什么都不如自己，否认了对方的专业性，也看不到付诸的努力，本质上还是更相信自己而不信任下属。理解都不愿意理解的领导，真是对下属最具杀伤力的负面激励。经常有话被噎回去的下属肯定是不快乐的也说不上有什么成就感，短期看可以忍受相安无事，长期看组织和个人都是双败。

说实话，让领导者成为一个谦卑的探询者真实很难，对下属来说通过做成事建立个人可信度是关键。当然，对于领导者来说，要知道“下属因追随而质疑，领导为引领而倾听。”️为学日益