培训不是演唱会，并不是怎么嗨怎么来。

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记得我大学时热爱演讲，在网上观看台湾演讲大师面对几千人，声嘶力竭、激情澎湃地演讲，现场观众被点燃的群情激奋、情不能已。那时候我很崇拜这种能力和效果，觉得以一己之力，影响成千上万人，很酷。

后来，我做了培训，受到一些教育家观点和相关培训理论的开导，我开始辩证看待那种现场很嗨的学习会。说得更直白点，现在但凡是有点底蕴和权威的培训工作者，都不是特别推崇那种“现场很激动，散场没行动”的形式主义培训。

可是由于历史观念影响，很多人对培训的认识还停留在十几年前的水平，以为培训就要嗨，现场就要热烈，学员哭哭啼啼、大喊大叫才显得培训效果好。本来追求培训现场学员反应良好，是培训有效性的评估标准之一，但是，盲目追求现场热闹，培训的结果会达到预期吗？

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根据柯氏四级评估理论来说，反应层评估是最低层次的评估，上面还有学习层评估、行为层评估、结果层评估。而层级越高的评估标准，越靠近我们的培训目的，因此切不可以为了追求热烈的现场反应，而牺牲更高级的学习层、行为层等的评估结果。

需要说明的是，反应层评估的“反应”，并不是指学员在培训过程中多么激动多么开心，这种在氛围和情绪上的反应固然重要，但它不是决定我们培训有效性的重要因素，我们所说的反应层应当是包含以下三个方面的学员反应：

■ 一是对培训老师的反应。具体评价指标包括，老师的专业度、能力、培训技巧等；

■ 二是对内容的反应。包括PPT、课件结构和条理、内容的深度和实操性等；

■ 三是对培训组织，也就是对后勤的反应。培训的后勤就是培训部的组织管理工作，包括场地、时间、设备用具等服务。

可以看出，这三个方面是不包含学员情绪是否开心的，毕竟培训是工作的一部分，公司出力出资给员工做培训，不是讨员工欢心的，员工有责任认真学习。

一般情况下，低一级的评估结果是高一级评估的基础，比如反应层评估结果积极的前提下，学习层评估才有可能出现好的结果，从这个角度来看，反应层和学习层应该保持一致的效果，如果在反应层就已经跑偏了，后面从学习层开始，就很难再一步步实现培训的最终目的了，最后只能成为一次失败的培训。

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好在最近培训界有同仁开始呼唤“回归培训的本质”了。培训的本质，其实和教育一样，就是增加受训人员的知识（Knowledge），改变受训人员的态度（Attitude），提高受训人员的技能（Skill），其他所有的东西都是边缘的，都是辅助实现这三大核心目的的。至于培训现场嗨不嗨，这是属于培训形式的范畴，形式为内容服务，内容为目的服务。无论何时，形式可以变，内容可以变，我们的目的一定要明确，只有明确目的，培训才不会跑偏，才会真正有效。

至于培训现场嗨一点好，还是不嗨好？严格来说，没有绝对的准绳，但是盲目追求气氛热烈，有时就容易犯形式主义毛病，过程美丽并不等于结果也美丽。根据培训经验，一般说来，培训现场嗨一点的，大多是一些销售业务人员心态类培训、团队建设类培训，我们可以发现，态度类培训，往往需要现场氛围热烈一点。

有人可能会觉得这篇观点与我前篇文章《

玩，可能是培训的终极形式

》有所矛盾，其实深入思考一下就会发现，两篇说的不矛盾。前篇说“玩”，可能是培训的终极形式，是对游戏这种培训形式的看好，因为人人都爱游戏，游戏具有较高的吸引力和参与感，可以使培训效果更佳；而本篇核心观点是，形式再好，也要为培训的目的服务。两篇的关系是互为独立的，也可以看做是递进的。

总而言之，形式是次要的，达到目的才重要，不可顾此失彼、舍本逐末。在保证培训效果的前提下，可以在形式上增加游戏化和参与度。

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我们下篇分享再见。

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