很多企业管理者都有过这样的困惑，为什么我的员工越来越不敬业了？
事实上，这并不是空穴来风。根据《2017-2018中国企业员工敬业度报告》显示，近两年来中国企业员工的敬业度处于多年来的低谷，留任意愿上升，但努力意愿降低。
员工留任意愿呈现上升趋势，这意味着员工稳定性上升，但也说明了员工的流动性降低，这意味着成熟人才市场的供给相对疲软，企业招聘难度增加。再加上多变的商业环境，外获人才成本和人才流失的损耗成本显著增加。
另一方面，员工努力意愿降低，这是一个令大多数企业焦虑的消息。这意味着员工到点下班甚至上班期间“精神上打卡下班”，员工没有激情，纯粹混日子。
那么，为什么现在的员工越来越不愿意努力了？
众所周知，公司初创之时，没好福利、没好环境、没好待遇、没好制度、没好收入，在许多条件都还不齐备状态下，要找到愿意为了“共同目标”加入公司的人，其实是一件很难的事情。
当公司渐渐的步入正轨，员工越来越多，优秀的人越来越多，要他们认同你的目标，真心实意为公司拼命工作，这也是一件很难的事情。
所以，每当有人说，经营公司最困难的是找资金，或者是探索商业模式，或者是技术，或者是资源的时候。我都会对此表示不认同，因为我认为经营公司最难的是建立团队、留住人和用好人。
其实，大部分人出来找工作，纯粹就是要一份工作，一份可以让他们养活自己和家人的经济来源，可不代表他认同你的目标。换个角度来讲，找工作的人不需要认同你的目标，可要是你的目标他不认同，许多事情对他而言，也许纯粹就是“要做”与“不做”之间的差异。但公司初期，真正需要的是“要做好”以及“怎么做更好”的伙伴。
在日前落下帷幕的2018 HeRo中国企业人才管理典范企业颁奖典礼暨人才管理成功实践年度峰会，以激活和共生为主题，揭示了2018人才管理的挑战与难题，探明了未来人才管理发展的方向，也许可以给诸多企业关于人才管理的启发。
何为激活 共生？
北森人才管理研究院院长周丹在峰会演讲中提到，未来的企业，没有员工，只有人才，HR的核心任务是开展顶层设计和人才管理。激活人才需要先激发其同盟感、创造价值感和持续连接感，而激活组织的关键是主动打破边界、构建人才动力系统、着力营造人才文化。
那么如何激活员工呢？
激活的本质是需要了解员工的真实需求，激发员工的价值感。
真正激活个体的背后一定是个体和组织都发生变化，真正的激活需要企业在做组织变革的同时也能激活个体，个体能够更主动地适应变化，从变化中期待丰富性、多元化，更加主动开放历练或勇敢跨界，让自身价值得到更广泛和充分的发挥。
而想要实现员工和企业的共生，有两个基础非常重要：一个是价值分配，一个是企业文化。
价值分配不用多说，大家都懂。但企业文化落地很重要的一点在于，如何让员工真正认同企业文化。事实上，随着公司规模的扩大，企业后来的员工并不都能知道或者认同企业的文化。
只有员工认同企业的文化，企业和员工才能更好的共生发展。因为共生的前提是，企业认定这个员工是我的人才，员工也认定企业做的事情是我认可的，这意味着员工在某种程度上的奋斗目标和方向与组织是一致的。但我们前面也提到了，要找到“志同道合”认同你的目标的员工是件很难的事情，特别是对于一些初创型的公司来说。
我们很多企业都想让员工拼命工作，但是能让员工真心实意愿意为拼命的企业寥寥无几。阿里算是其中一个，当然这与阿里坚持员工第一的用人观息息相关。
今年阿里双11交易额2135亿元，全天交易额毫不意外的上演着年复一年的高增长，不断地“刷新记录”的背后是阿里8万员工共同创造的奇迹。
早在双11之前，阿里员工早就已经在公司奋战到半夜，在双11当天，8万阿里员工，更是彻夜难眠，尽管是周末，他们也依然通宵加班。
马云曾说过，“我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心。”坚持员工第一的马云，让阿里成为了BAT里最大方的一家企业。马云曝出金句，“我认为，员工第一，客户第二。没有他们，就没有这个网站。也只有他们开心了，我们的客户才会开心。”
透过现象看本质，阿里的员工为什么每年都能创造双11的奇迹，因为他们有着高度的企业认同感和创造价值感，他们心理上和精神上的目标是一致的。阿里除了通过超高的薪酬和福利激活员工，用好中层——最大可能的激活了员工的激情和动能，让员工全身心的投入到工作中。
给我们今天的企业带来的启示是什么？企业必须意识到的是，激活个体效能，探索共生组织形态已经成为企业核心竞争力的关键。
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