四·名词解释
1、薪酬：是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的 交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1
2、报酬：通常情况下，将一个员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西称为薪酬。 （P2）
3、工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。（P2）
4、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及 报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。（P14）
5、战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况， 正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。（P53）
6、边际生产（率）递减规律：如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。（P85）
7、岗位分析：是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（P116）
8、工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、 知识、技能、体能、和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。（P127）
9、岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评价， 并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。（P135）
10、薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上， 结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。（P158）
11、薪酬满意：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济型报酬与他的期望值相比较所 形成的的感觉状态（P166）
12、薪酬满意度：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 （P166）
13、薪酬水平：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬相对 于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，对吸引、保留、激励员工和企业的薪酬竞争 力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额÷在业的员工人数 P207
14、薪酬水平外部竞争：并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动力市场的水平，而是 指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及 由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。（P213）
15、薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。（P215）
16、薪酬战略：所谓薪酬战略是指特定组织关于未来存续与发展的相关薪酬分配活动目标、策略、 方针等的全局性、根本性谋划。（P217）
17、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同层次之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作 之间报酬差异的相对值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。（P231）
18、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较 少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。（P261）
19、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定 每个等级的薪酬幅度的薪资制度。（P286）
20、技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练 程度。（P293）
21、垂直技能：是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训 等技能。P294
22、深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形 成的专业知识、技能和经验。（P294）
23、技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标 准支付劳动报酬的一种制度。
24、绩效：是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来 的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。（P326）
25、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分 在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。
26、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励 计划。（P369）
27、年薪制：是以企业一个生产经营周期及年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并使其 经营成果发放风险收入的报酬制度。（P383）
28、专业人员：通常是指利用已有的知识和经验来解决企业经营中遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作人员。（P391）
29、养老保险：养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的养老年龄,或因年老丧失劳动能力退休以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
30、企业补充养老保险：也叫作企业年金，是指由企业根据自身的经济实力，在国家规定的实施 政策和实施条件下为企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。（P426）
31、员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理 措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。（P437）
32、薪酬控制：是指为确保制定的薪酬方案顺利落实，而采取的种种相关措施。
33、薪酬调整：主要是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理体统后， 根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏 薪酬管理体系的系统新的基础上，所进行的权重比例的调查。（P468）
34、薪酬整体调整:是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的 调整。P471
35、经验曲线：是指员工对他从事工作的熟练程度、经验累积会随着工作时间的延续而逐步增加， 产生工作效率提高、成本降低的效应。P472
36、薪酬沟通：就是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。（P475）
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