迈克尔·费尔蒂克（Michael Fertik）| 文
在他人眼中，领导者应该是可靠和友善的，领导者也因此承受着巨大的压力。许多人屈服于这种期望，因为被人喜爱令他们更轻松。极少数人愿意当‘黑脸包公’。但领导者也需要为了企业或者团队的最佳利益做出艰难的抉择。过于和气会使领导者变得懒散、低效、不负责任，甚至伤害员工乃至整个企业。
我见过太多这样的事情。几年前，我公司的一名高管识人不清，雇错了人。所有人都可能犯这种错误，最好的补救方法就是赶紧解决问题。尽管我催他解雇这名不合格的员工，但他仍努力想把这个人拉上正轨。我虽然赞赏高管诲人不倦的本能，可这令我们经历了两个月痛苦不堪且完全没有必要的磨合期。对所有领导者来说，这是一个重要的教训。只有在你具备了理性视角，有能力做出艰难抉择的情况下，和气才能产生好的结果。
以下几种的情况里，无论对你自己还是其他人，和气都没有半分好处：
善意的欺骗。头脑风暴时——每个人都在试图解决特定的问题，这时，有个位高权重的人提出了一个荒谬的想法。众人并没有实话实说，也没有皱起眉头表示异议，相反，大家像提线木偶一般只会点头，顶多含糊不清地嘟囔几声。所有人都认为自己没有权力和善地指出这个想法的不合理之处。在我的企业，拒绝善意的欺骗是日常工作中很重要的一部分。如果想法不合理，我们绝不拖延，会立刻把提议者叫出来，在尊重他的前提下单独进行探讨。为什么呢？因为令大家都高兴没有任何益处；你想获得荣誉就需要凭实力去争取。
长期拖延。有时候企业并没有雇用到合适的人选。让员工待在岗位上可能比调岗更简单——但实际不然。你要试着克服维持现状的惰性，看看经过调整后情况是否有所好转。让员工在不合适的岗位上蹉跎，特别是当他们明显不会取得成功时，这样做只会帮倒忙。你可以态度和蔼，跟员工好好沟通，但不能太和气。你要果断，干脆利落地帮助员工过渡到能发挥所长、取得成功的岗位上。从长期看，迅速解决员工的问题有助于促进企业的文化和生产力，你会吸引到具备相同价值观和信念的员工。
别做受气包。如果你对那些没能按时供货的厂商，没能按时完成任务的同事，拒绝付账的客户太和气，其实就是在容许他们占你和公司的便宜。如果你对其他人过度慷慨，就是给这些人轻视你创造了一个合适的环境。想象一下，你手下最有才干、最专心、最积极主动的员工看到平庸无能的同事一次又一次过关会是怎样的反应。愤怒和仇恨会滋长，士气下降，人才流失越来越严重。试想忠诚的客户如果看到其他人能轻易占你便宜会做何感想。你的声誉肯定会一坠千里。这些问题积累起来会更难解决。你不必为了获得众人的尊敬就摆出一副冷脸，但你有必要给企业设立原则和标准——你也必须坚持让大家遵守规定。设定规矩可以帮助你做决策。不会再有拖延、异议和争辩。
不懂自省。你是否对自己太和气？自省是提升领导力的强大工具，可我们总会忘记运用它。当你问自己，何种行为能维系你和你的团队，你就能重新调整自己的领导方式。当你给员工充足的空间实话实说，不必前提下单独进行探讨。为什么呢？因为令大家都高兴没有任何益处；你想获得荣誉就需要凭实力去争取。
长期拖延。有时候企业并没有雇用到合适的人选。让员工待在岗位上可能比调岗更简单——但实际不然。你要试着克服维持现状的惰性，看看经过调整后情况是否有所好转。让员工在不合适的岗位上蹉跎，特别是当他们明显不会取得成功时，这样做只会帮倒忙。你可以态度和蔼，跟员工好好沟通，但不能太和气。你要果断，干脆利落地帮助员工过渡到能发挥所长、取得成功的岗位上。从长期看，迅速解决员工的问题有助于促进企业的文化和生产力，你会吸引到具备相同价值观和信念的员工。
别做受气包。如果你对那些没能按时供货的厂商，没能按时完成任务的同事，拒绝付账的客户太和气，其实就是在容许他们占你和公司的便宜。如果你对其他人过度慷慨，就是给这些人轻视你创造了一个合适的环境。想象一下，你手下最有才干、最专心、最积极主动的员工看到平庸无能的同事一次又一次过关会是怎样的反应。愤怒和仇恨会滋长，士气下降，人才流失越来越严重。试想忠诚的客户如果看到其他人能轻易占你便宜会做何感想。你的声誉肯定会一坠千里。这些问题积累起来会更难解决。你不必为了获得众人的尊敬就摆出一副冷脸，但你有必要给企业设立原则和标准——你也必须坚持让大家遵守规定。设定规矩可以帮助你做决策。不会再有拖延、异议和争辩。
不懂自省。你是否对自己太和气？自省是提升领导力的强大工具，可我们总会忘记运用它。当你问自己，何种行为能维系你和你的团队，你就能重新调整自己的领导方式。当你给员工充足的空间实话实说，不必担心你的反应，你将得到有价值的观点，迅速提高自己身为领导者的能力。
当然，这并不意味着管理者有理由不尊重员工，在职场表现得冷酷、霸道。做一个对员工抱有高期望的杰出领导与解决意志力薄弱的下属制造的一个又一个问题并不是一码事。千万不要把好领导跟和气或被人喜爱混为一谈。
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