上午推荐了一个销售去广州分公司面试。
这个候选人的情况是这样的：在同行业做了2年的销售，与之沟通下来，得知他之前的业绩做的还不错，当然这个消息需要进一步的验证。
我有些好奇，既然业务做的还不错，那为何还会离职？
对方的答复是因为一些家庭原因不得已才离职的。
从简历和初步沟通的情况来看，人选是非常适合销售这个岗位的，所以我面试完就立马推荐给了广州分当地。
广州分的业务老大面完后，觉得这个人选还不错，有培养的空间。
听到他这样评价，我心里也很高兴，销售太难招了，招了这么久了，终于碰到一个合适的了，是该高兴。
人选合适，那人选的工资谈好了嘛？（广州分是自负盈亏的，薪资结构也是当地自己定的，并没有采用集团的薪资结构。）我想到了这个问题。人选合适，可是薪资不匹配，导致人才就这么流失了，之前也不是没有这样的先例。
再说了，人合适是第一步，薪资合适才是关键性的因素，人选能不能进来，薪资起着决定性的因素。
于是，我和广州分的业务老大确认了这个问题。
沟通下来，才知道他们给候选人的底薪是试用期3.6K，转正后4.5K。
听到这个薪资，我有些不可思议。
应届生应该也不止这个薪资吧，这么低，别人怎么活呢？自己都活不了，还怎么养家呢？
就薪资这件事，我和广州分的业务老大沟通了下，底薪能否提高点，不然肯定是招不到合适的人。
没想到广州分的业务负责人还不以为然，振振有词的说，做销售就是要有狼性思维，怎么才能有狼性思维，那就是要让他先感到饥饿，这样才有动力，才有赚钱的欲望。
听到这，心里凉了半截，这个岗位怕是要长期招聘下去了。
事后，我一直在琢磨这件事，销售的底薪真的不能给高点吗？给高了就没有赚钱的动力了吗？
在我看来，未必是这样的。
如今的社会，每个人身上都肩负了不同程度的压力，房贷，车贷，孩子的学费，生活费，应酬费，赡养父母，哪一样不需要钱？
根据马斯洛层次需求理论，得先解决温饱问题了，才能考虑其他层次的发展。
就连这些基本的生活保障都得不到，哪里还有心思去发展自己，去拓展业务呢？
同时，我在hr同行群里做了下调研，了解其他行业的销售的底薪是怎么设置的，同时也把我遇到的情况和大家说了下。
大家都感到不可思议，销售这么低的底薪，首先是活不下去，第二是招不到合适的人。即便要招，也只能招初级的销售，但是这些销售往往会带来弊端，就是流失率高，一旦他们离职后，就又的继续招人，招人、离职、招人、离职，如此恶性的循环往复下去。
从表面上，虽然是节约了人工成本（比如：招1个销售的费用，可以用来招3个人），但其实并不是这样。
试想一个人入职后，需要对他进行培养，还要沟通社保公积金，支付工资，办公用品等等这些有形的成本和无形的成本加在一起也是一笔不少的开支，他们离职后，这笔开支就这样浪费掉了，没有发挥它的价值。
一个人是这样的，那两个人，N个人呢，这笔账算起来有些可怕。
希望业务部门能明白这个道理，早日明白，任何一个公司要发展，绝不仅仅只是做好业务这么简单的事情，而是需要财务，人员，这两条腿的协同。
网友评论