做招聘的人，你享受过招聘旺季的简历如流，也一定经历招聘淡季的捉襟见肘。如果是初入行业，这是必然要经历的阶段，但是如果经过一年半载，还是如此，说明你忘记了很重要的一件事情：人才库储备。
一、像市场营销一样做调研
你要做积累，做人才地图，然后八方吸引你需要的人，以建立行业人脉。你的行业需要哪些人才，他们分布在哪里，他们的痛点和需求是什么？这些都是你要做的前期工作。这与市场部的市场调研有一拼，风里来雨里去，从喝茶聊天的不食人间烟火，一下子掉入了尘埃里。你确定自己要做HR? 做HR的一般都是女孩子，又都比较斯文，但做招聘，其实需要女汉子。
二、像销售员一样做吸引
你接待面试的言行举止，你说话的艺术技巧，你与面试者的沟通，既决定她对你个人的印象，又影响着他对公司的判断。是温文尔雅，有礼有节，平和亲切如春风拂面，还是霸道强势，哆哆逼人，好像人家来面试就低人一等，好像要赏人家一口饭吃，问一些尖酸刻薄的问题，让人家局促尴尬不已。将直接影响应聘者的去留。
三、像职业规划师一样做面试
新闻上有个调查，说90后普遍在一家公司工作不到7个月就跳槽， 去招聘网站一搜，招聘广告好多页都搜不完，好像工作机会太多了，不换工作都对不起这些招聘广告。其实都是浮躁心理在作怪，一家公司不待个一年半以上，能学到什么？有的人简历一年到头都在更新，一年到头都在想着换工作，哪还有心思把工作做好？这些人其实需要我们通过面试问题的设计，循循善诱，一语点醒，给他一根定海神针，从此目标明确，走上踏实奋斗的小康之旅。这样面试的结果，如果正好适合应聘的岗位，入职以后更加容易做职业规划，即使不适合，和应聘者也成了朋友。
四、像心理咨询师一样追踪联系
从胜任素质模型来看，决定能否被录用的无非是品格和能力，分别对应的是家庭教育和学校教育。没有通过面试的人大都是这两个方面不够，当我们知道了应聘者的短板，我们就可以通过持续的跟踪，帮助其不断改善。从这个层面上，面试者和应聘者因这一面之缘，有可能建立了一生的缘分。“生而同声，长而异俗，教，使之然也。”也许，应聘者已经迷茫了很久，只是缺少一个引路人。
每一个岗位的招聘都意味着一次海选，真正入围的人少之又少，需要我们精心呵护。而那些落选的人，也值得我们关注，只要他们能够被改变，就是最最合适的候选人。在你需要的时候，振臂一呼，则应者云集。那时，你会发现其实哪有淡旺季，你才真正完成了招聘人才库的建立，才真正突破招聘的瓶颈，才有时间和机会去做其他有价值的的事情。
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