员工离职在里企业力是无法避免的现象，也是社会工作中一个很自然的规律。正常的人才流动的企业血液的新陈代谢，如果因为投资了培养的成本，就想要限制员工的流失，那是不可能的，即使实现了，企业机体也会老化，同时这个企业也是无法继续生存的。我们先来分析一下员工离职的原因有哪些？
1、薪资水平和工作的强度不成正比
其实这一点很好理解，一个公司，对员工的工作量和质量要求高于每天合理的上班时间，员工被迫加班，但被说成你自己当天的工作没办法完成，不给加班费等补助。
2、工作成果被贬低
领导不尊重员工的工作成果，之前有一个朋友在机械行业的公司上班，公司在没有相关经验以及专业设备的前提下，硬是接了一个特种技术加工的单子，我朋友作为相关的工程师被要求负责这个项目，在公司不愿意购入更专业的设备后，通过不断的学习实践后，义务加班，做出一个样品，结果给领导看的时候，领导直接指责说做的东西没用。就在那一刻，在职3年多有了要离职的念头。
3、有更好的选择
在如今时代，员工工作交付更接近客户，换句话说，员工都开始成为经济效益的直接创造者。拥有知识和技能的员工都是企业宝贵的存在，自然会有其他企业开出更好的条件来争夺。
公司最想留下的，是基于对组织的理解和认同下，最直接的智慧产出、技术输出，从而得到高绩效，最终企业盈利能力以及竞争优势。总的来说，留的还是回报。那么，如何管控好蓝领工人离职率才是我们应该关注的问题。
1、人事招聘
工厂在对进行普工招聘或者技工招聘的时候要坚持效率优先的原则，即注重招聘人员的质量。虽然普工岗位没有过多的技术含量的要求，但是仍然要做到宁缺毋滥，尽可能为工厂招到工厂真正需要的人员。
2、基础信息的核实
对求职人员基础信息的核实以及有效信息的筛选，比如：身份户籍、不良记录、吸毒涉毒等等，旨在为工厂筛选候选人是否存在潜在风险。
身份户籍：旨在验证所提供身份信息的真假。
不良记录：旨在了解候选人的潜在行为风险。
吸毒涉毒：核查候选人是否有吸毒涉毒记录。
3、薪资福利
一般工厂企业之间都有着利益关系，工厂在考虑自己的同时还需要考虑员工的薪酬福利问题，薪酬是吸引人才的直接原因，务工人员本来就是奔着薪资来的，如果你的薪酬福利在整个水平线以下的话，肯定是留不住员工的。
4、合理的分工
不要让一个人做太过角色模糊，边界不明确的工作，以使整个流程更加流畅，出了什么问题可以找相应的人，负责这一块的人的水平应该也是拔尖儿的，解决问题的方式和手段也比较得心应手。如果所有人的工作所有人都要做的话，那么不仅不利于管理，而且每个人都有自己擅长或者不擅长的环节，总会遇到哪一环被卡住，降低了完成工作的流畅度。
5、诚信为本
诚实守信是做人之本，同时也是企业的立足点，一个工厂对外界的信用度低的话，是不能在这个竞争日益激烈的社会中长久的生存下去的。同样的道理，工厂对于员工更应该言必行、行必果，在招聘时提供诱人的条件，就要在日常工作中积极给予。
如果以上几点做得好，不仅企业的工作效益会提升，工作氛围也会欢快许多，员工的积极性也会上来，自然人才的流失率也就降低了。总的来说，为了降低企业员工的离职率，在面试的时候就要做好准备，薪酬确定，分工明确，工作成果合理分析，每一步的决策都会影响到员工和企业之间的潜在关系。员工和企业文化不存在大观念上的冲突，再加上入职后的磨合，才是员工和企业都能稳定下来的正确打开方式。
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