对于广大码农来说，辛辛苦苦忙了一年，希望年终奖来个自己带来一些物质和精神的上的成就感。
往往几家欢乐几家愁，决定年终奖多少，具体到个人去，基本由年终绩效决定。相信大多数都会对自己的绩效不满意，我们可以思考一个问题，自己的主管是怎么决定自己的年终绩效呢？ 相信各大公司都会官宣绩效要公正公平的起到激励作用，经理也会说要公平，如果真相信上面说的，就有点傻X了。
其实除非表现极其差或者极其好，你的绩效其实和平时表现关系不大，不妨看一个简单的绩效模型，假设你拿比实际绩效差一级等绩效离职的可能性为P，离职带来的损失为V，那么你拿差一等绩效带来的损失为L=P*V。经理把团队的每个人拿差一等级绩效进行归一化并按损失最大排序，你的绩效就这样被决定了。
对于P和V其实都是经理自己评估给出来的，有比较强的主观性。一般来说，技术能力强的，选择机会多，因此P可能会比较大，但是对于高级别的技术专家来说，可选择的坑可能并不多，因此即使很资深，P可能也并不一定很大。另外，P也会受到组织调整的影响，在组织剧烈变化情况下，P可能会增大很多。因此不能孤立地，静态的看离职可能性。
对于个人在团队中的价值，会跪舔会明显提升在经理心目中的地位，即使能力不强，但能死心塌地的执行经理不靠谱的决策，也会极大提升自己的价值。即使能力强，实际价值很高，如果让经理觉得难以控制，也会降低在心里的价值，甚至经理会刻意打压。一定要相信，只有极少数优秀的经理有能力和胸怀搞定能力强的下属，绝大部分经理只会选择听话且比自己弱鸡的下属。因此要提升V，除了把本职工作做好，要和经理保持好关系，要不绩效肯定好不了。
绩效就是个管理工具而已，码农最好工作，不断提升自己才是王道，对绩效不要太在意。
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