做过HR的朋友，大多数人都有这样的感触，很多时候业务部门完不成业绩都会把它推给HR，把它归结为HR招聘不给力，人员缺口大或者员工离职率高，才导致业绩完不成。
业绩完不成，这个锅真的应该由HR来背吗？
HR如果不了解情况，没有足够的理由，也就默认了。对于这样的情形，我总结了几点心得：
1.必须对业务熟悉，弄清楚里面的脉络，从销售到链路到人员排班，做到心中有数，这样，业务增加人员编制时才可以做到客观的分析，给业务部门提出专业的建议，长期这样，业务部门才会信服你。
公司每周二，星期六，星期日上午9点客户单量就比较多，那么在人员的排班上，就要注意人员的调休就安排在其他几天。由于周二是会员日，那么在周一的排班上也要注意一定的技巧，可以让员工早一点回去休息，以备足够的精力来面对周二。
只有员工得到了充分的休息才不会打疲劳战，员工的离职率也会相应的降低。
2.对人员的岗位技能必须了如指掌，才能对人员进行合理安排。
有一天水产部门的负责人找HR说他的人手不够需要人。后来经过分析发现该部门的养殖师傅，工作量是根本不饱和的，作为部门负责人也并没有充分把这个员工用起来。而对于生产部门的拣货员，一天中单量的高峰时段人效是正常的，但是在低峰时段这些人是闲置的，其实可以安排部分人去做其他事。
3人员的编制肯定是和业绩、人效关联的。如果人效低，那么增加人肯定是浪费人力成本，管理者应该思考的是如何提高人效。
前段时间公司的单量增加，用人部门提出了要增加人，但是正式工是采用计件的方式拿收入，如果过段时间单量下降，增加人肯定会影响正式工作收入。我们通过数据分析发现，同等条件小时工的人效要比正式工低很多，于是提高小时工的绩效才是关键。我们把小时工分成了5组，每一组都有熟练的小组长来带，采用了小组赛马PK的方式，两周进行一次表彰会，对优秀的小组进行奖励，此外HR每天找人效最低的两名小时工进行谈话。一周之后小时工成绩明显增加了很多，几乎达到了正式工的水平。
此外，优秀的HR不仅仅要熟悉业务，而且一定要走在业务的前面，比业务部门先发现问题，及时把问题解决在萌芽状态。
比如马上夏天快到了，公司的果切项目销售业绩经过测算是非常不错的，而只需要增加两个小时工就可以把这个问题解决。虽然此时用人部门没有提出增加人的需求，但是HR一定要备人。
不管怎样，HR一定要不断去熟悉业务，跳出业务，提升专业水平，才可能成为业务的陪伴者而不是背锅侠。
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