在公立学校做教师管理，常常遭遇尴尬：由于是在体制内，教师的一切收入都来自于财政拨款，学校无法自筹资金奖勤罚懒；绩效工资虽属于二次分配，但也多用于平衡工作量，差异极小，不能体现优教优酬；编制增减与岗位调动不是教育部门说了算，对于消极怠工、配合度低的人也没有淘汰机制。
简单来说，学校的办学自主权有限，既没有财权，也没有人事权，奖惩性措施很难实施，更难奏效，教师管理工作举步维艰。
但是，这也并不说明，学校的教师管理工作完全无计可施，接下来，我将从三个方面阐述我对这个问题的思考，试图做思路和方法上的突破。
一、管理制度管什么
管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。（来源于百度百科）
有些人盲信管理制度的作用，觉得制度越详细越便于管理，细则越明确管理效果越好，于是投入大量的精力制定面面俱到的制度，下大力气维护制度的刚性。
但是实际效果却往往事与愿违。
制度真的需要面面俱到吗？再严格的规定也没有规定周一必须穿什么袜子。因为穿什么袜子既不影响他人，也不好检查。从这个简单的例子中可以看出，不影响他人的行为是不需要制度进行规范的。比如，学校要求学生穿校服是出于安全的需要，因为没有人能认识全部学生；但是要求全体老师穿校服就没有必要，因为教师是一个熟悉的群体容易辨认，服装不拘一格是对审美与爱好的尊重。再如，中小学校园限制骑行，是出于安全的考虑，是必要的，而大学校园则没有必要，因为成年人对自己的行为可以进行更好的控制，和基本上不存在安全的隐患。
那么，我们该怎样制定管理制度？哪些该管哪些不该管？哪些该多管哪些该少管？又该怎么管呢？
二、管理制度分类
根据利他、利己、损己、损他，可以把管理分为四类，如下图：
依据管理制度的特点可以分为：鼓励性制度、限制性制度、禁止性制度、补偿性制度。
鼓励性制度：让自己获益，让别人受益。比如，教师通过精心备课、面批作业等方式，提高教学成绩。学生获益，因为提高了教学成绩，这是利他；教师受益，优异的成绩使他获得了更多的评优评先的机会，所以利己。为了鼓励这一类行为而制定的制度，属于鼓励性制度。
限制性制度：让自己获益，让别人受损。比如，校园里骑车的问题，如果不骑车，速度慢耽误了时间，骑车的人受到了损失，这是损他；不骑车，有利于校园安全，不骑车的相关人员获益，这是利己。为了限制这一类行为而制订的制度，属于限制性制度。
禁止性制度：让自己受损，让别人受损。比如，校园里吸烟，对吸烟者和周围的人都构成了利益的损害。为了禁止这一类行为而制订的制度，属于禁止性制度。
补偿性制度：让自己受损，让别人受益。比如，加班，个人损失了时间，他人或者单位从中受益。为了补偿这一类奉献性行为而制定的制度，属于补偿性制度。
分析清楚管理制度的类型，我们能够更加理性地看待现行的管理制度。按照利己、利他、损己、损他的象限来衡量，很显然，最好的是利己利他，其次是损己利他，再次是损他利己，最后是损己损他。
在这里，我们需要认识到任何主张都具有导引性，无论是主张什么，还是反对什么，都具有导引性。正面宣传、积极主张自不待言；明确反对、严令禁止同样具有引导和诱惑性。著名的心理学游戏“不要想老虎”就充分说明了这一点。所以，我们的管理制度应该更多地关注那些正面的、积极的内容，对主张、鼓励方面的行为多做规定。
因此，按照前文所说的，管理制度由多到少，依次是利己利他、损己利他、损他利己、损己损他。但是事实却是，利己利他的鼓励性性措施占13%，损己利他的补偿性措施占2%，两者合起来仅占15%；损他利己的限制性措施占67%，损他损己的禁止性措施占18%，两者合起来占85%。
何其谬矣！
在管理中，我们应该更多地关注鼓励性措施和补偿性措施，让优教者优酬，让付出者心甘情愿，理所应该，而不能让英雄流汗又流泪。
三、如何进行鼓励与补偿
这里，我们必须回答文章开头提出的那个问题，针对现状，缺乏财权和人事权，在手中握持的鼓励和惩戒的资源和权力很少的情况下，如何进行鼓励与补偿？
首先，我们必须承认，任何领导都应该为下属谋福利，而钱是最简单、最直接的物质报酬，当然，前提是领导者自身要保持清廉。著名的马斯洛需要层次论主张物质需求是第一层次，是基础与前提，很难跨越。西方有一位哲学家以调侃的语气说：年轻的时候，我总是觉得钱很重要，钱很重要，到老了，我才发现，钱真的很重要。也许，这也是人生真谛之一。作为管理者，我们可以要求自己奉献，却不能要求所有人都无私奉献，至少奉献不是常态；管理者可以自己追求情怀，却不能要求所有人都靠情怀工作，对于大多数人来说，单凭情怀难以持久。
其次，鼓励与补偿的手段并不单一。我们的鼓励与补偿性措施之所以单一，很有可能是管理措施的制定者想法单一。
在制定鼓励与补偿性措施之前，我们应该先弄清楚教师们需要什么。比如，当代年轻人的自我觉醒意识更强，心中更有自我，更懂得生活，对于加班极其厌恶，对个人时间被侵占有更强烈的抵触情绪。他们希望提升待遇、荣誉，但是对于时间、尊重等心理层面的渴望比老一代更加强烈。所以，当我们不能增加待遇的时候，也可以给予时间奖励。
诸如此类，打开思路，我们可以有更多的可行性办法：
对于认真工作者，取得优异成绩者，我们应该勤于发现，正式表彰，充分发挥表扬对人的激励作用，让工作表现优异者有被认可的满足感；
加班后，在正常的工作日，允许一定量的时间不上班，或者发一张病假、事假免计证明，凭此可以不把请假计入考核，付出的老师得到了时间上的奖励，获得了心理平衡；
毕业的时候，召开谢师大会，由学生写颁奖词，选择送给老师礼物，学生诚意满满的感谢是对老师最大的回报，教师将感到被尊重与被认可；
毕业以后，给每一名毕业生发一张校友卡，在每年的校庆日或者重大节日（比如国庆节），毕业生可以凭校友卡到校参观、吃饭，来校后，学生自然会看望自己的老师，老师最开心的事情莫过于毕业的学生心中还没有忘了自己；
在学校设立教师墙和学生墙，让学生返校可以找到自己的存在感，还能找到曾经的每一位老师……
兢兢业业的老师，获得了学生的尊重，内心充满职业的满足感和荣耀感，工作的幸福指数飙升。很多时候，精神上的满足虽不像物质上的满足那样直接，却更能让人感到崇高，净化心灵，充满幸福感。
有的管理者喜欢高举惩罚的大棒到处威吓，把管理者和被管理者对立起来，甚至觉得管理失序是因为制度不细、手段不强、态度不狠，如此则陷入管理的恶性循环，形成阳奉阴违，上有政策下有对策的局面，甚至是陷于尖锐对立、剑拔弩张的糟糕处境。
管理的艺术，需要管理者以人文关怀的态度去思考被管理者需要什么，思考管理措施应该怎样引导。管理的关键在于理顺人心，在于积极引导，在于使被管理者得偿所愿。
网友评论