薪酬设计：设计中高层管理人员的薪酬如何设计

作者: 思想会 | 来源:发表于2020-08-07 20:44 被阅读0次

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作者：刁老师有趣、有料、有态度的绩效管理者

如何设计中高层管理人员的薪酬

一、中高层管理人员薪酬管理的特点

根据企业的组织层级结构图，通常可以将管理人员简单地划分为三个层级：高层管理人员、中层管理人员以及基层管理人员。其中，基层管理人员又可以称为一线管理人员，他们处于组织层级结构的中下端，工作重心更多地集中于组织内部，主要是带领员工完成某些具体的工作任务。也就是说，基层管理人员更偏向于执行级，而不是战略决策级，基于此，基层管理人员与中高层管理人员的薪酬模式还是有很大差别的，所以，这一小节主要探讨中高层管理人员的薪酬，因为基层管理人员的薪酬制度虽然比较注重绩效奖励，但与普通员工的薪酬制度并没有很大的差别。

中高层管理人员薪酬管理的特点。

1．中高层管理人员受激励水平的高低会直接作用于组织的经营绩效和员工的满意度，进而影响到企业的竞争力

中高层管理人员可以说是企业的重要组成部分，他们不仅会直接作用于企业的经营方向和生产经营策略，而且其工作作风和工作态度会对企业的工作氛围、人际关系等产生较大的影响。因而对中高层管理人员的薪酬管理一定要谨慎，使薪酬成为他们全心全意贡献于企业的驱动力量。

2．中高层管理人员的薪酬管理属于一个比较敏感的问题

企业内的各项决策，包括薪酬决策，中高层管理人员都会直接或间接参与进来，所以在设计中高层管理人员的薪酬时，一定要避免他们有以权谋私的嫌疑。此外，一般而言，对中高层管理人员的薪酬支付往往要占据企业薪酬总额的较大部分，所以对他们的薪酬支付一定要获得适宜的回报。

3．在中高层管理人员的薪酬构成中，基本薪酬所占的比例偏低

中高层管理人员的薪酬体系主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成，其中，基本薪酬一般可能会占到薪酬总额的1/3～2/3不等，具体比例取决于管理人员在组织层级结构中的位置：位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越低。

二、中高层管理人员薪酬的构成、

1．基本薪酬

中高层管理人员基本薪酬的水平取决于多种因素，如企业规模、企业经济效益、销售情况、企业主导产品所占市场份额、组织的层级结构、其他员工群体的薪酬水平等。不过大多数企业在确定中高层管理人员基本薪酬水平的时候，都会使其超过、或至少相当于市场平均水平。这是因为：

（1）管理人员是企业中承担着至关重要的角色，尤其是高层管理人员，他们可以说是企业的核心人物。

（2）要成为管理人员，往往需要具备较长的工作年限和丰富的工作经验，只有较高的薪酬水平才能匹配这种资格。

（3）相对于企业员工总数，管理人员人数较少。

（4）管理人员商业交际很广泛，因此他们追求外部公平性的意识较强烈。

（5）企业对管理人员的要求比较高，而合适的管理人员在劳动力市场上又比较稀缺，人才的不易得客观要求管理人员的薪酬水平需要具有一定的市场竞争力。

2．短期奖金

中高层管理人员的短期奖金往往以管理人员的基本薪酬为依据，其具体数额取决于管理人员对经营成果的贡献的大小。此外，短期奖金的数额还取决于如下因素：企业的利润水平、组织的生产率、管理成本的多少、资本和资产的回报率等。

3．长期奖金

短期奖金的支付期限一般为1年，而长期奖金通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效紧密相关。一般来说，长期奖金更多的是针对高层管理人员的，这是因为高层管理人员的工作与组织的长期绩效有较大的影响力。

由于对高层管理人员的工作行为进行有效监管和激励的难度比较大，而长期奖金是对其进行有效激励的最佳途径之一，再者，长期奖金也为企业提供了一种合理避税的机会，采用这种支付形式，有助于企业节省薪酬成本，从而进一步巩固企业在劳动力市场上的竞争优势。基于上述原因，长期奖金模式越来越受到企业和高层管理人员的钟爱。

4．福利和服务

身为中高层管理人员，一般都会得到企业形形色色、名目繁多的福利和服务，这些福利和服务是远远优于普通员工的，企业之所以如此不惜成本，是因为保留管理人员对企业的经营和发展是至关重要的，而优厚的福利和服务在吸引和挽留这些管理人员方面起着较大的积极作用。

三、高层管理人员的薪酬战略

1．高层管理人员的薪酬与经营风险高度关联

美国经营绩效名列前1000名的企业中，有3/4以上的CEO的薪酬都是由其绩效所决定的。这是因为，高层管理人员对于企业的经营绩效往往有着不可推卸的责任，只有将高层管理人员的薪酬与经营风险高度关联时，才会最大限度地激励他们。关于高风险方案的实施，一种比较普遍的做法就是提高以绩效为根据的直接薪酬在全面报酬体系中所占的比重。通常的规则是，管理人员的薪酬总额越高，则绩效薪酬在其全部薪酬中所占的比例就越高。

2．选择适宜的绩效评价方法

在以往，很多企业只是采用单一的绩效评价指标（如投资收益率）来考核管理人员的绩效，但在目前的市场环境中，那些单一的绩效评价指标已经无法正确反映企业经营环境和管理实践的变化。

企业类型不同，对高层管理人员的绩效评价方法也应有所不同。比如，职能型组织需要确知自身在市场上的可靠性程度；流程型组织比较强调产品质量和客户满意度，这是两个极为关键的绩效考核指标；时间型组织追求速度，绩效评价主要专注于企业开拓新市场的能力和潜力；网络型组织则通常是从整体评判企业的经营状况。

3．平衡高层管理人员和股东之间的利益

高层管理人员和股东之间常会出现利益冲突，高层管理人员比较注重巩固当前的地位，股东则希望能实现收益的最大化。比如，企业赋予高层管理人员股票期权本来希望他们能致力于企业的长期发展，但是管理人员为了追求短期利益，常会尽早出手自己的股票，或者在短期绩效实现的时候把股票卖掉。

为了很好地平衡高层管理人员和股东之前的利益，企业在进行薪酬设计时，应该体现这样一种理念：要求高层管理人员承担更多的风险、经历更长的决策期，通过赋予管理人员一定的所有权来增强其参与意识。所以，企业在权衡长期奖金方案时，不应该仅仅关注它们在市场上的受欢迎程度，还要考虑他们是否支持组织的文化和价值观，能否实现企业的长期经营战略。

4．高层管理人员的薪酬能够更好地支持企业的文化

通常来说，大多数企业的薪酬战略都会着眼于企业的经营业绩和管理人员的所有权，以此来激励管理人员的绩效。此外，企业的价值观、经营目标和文化也必然会对组织的高层薪酬战略产生影响。因此，当一个组织的企业文化发生变化时，必然伴随着高层管理人员薪酬的调整。因为高层管理人员的薪酬不仅要支持组织的文化变革，而且要在很大程度上引导这种文化变革。

附表一　中高层管理人员薪酬结构